為數不少的企業在考核實施過程中，都會出現“考核方案出臺后，很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數據遲遲交不上來，評價結果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應該采取哪些有效的措施來確?？己藢嵤┌从媱澩瓿伞鄙?。
之所以出現上述這種尷尬局面，主要就是績效計劃在實施中出現了問題，說白了，也就是“有效推動”不給力。那么，具體應該采取哪些措施才能有效推動績效管理順利進行呢？
老板親自“掛帥”
要想順利有效的推行績效管理，完善組織管理是必須的，因為沒有一個強有力的績效管理組織，在接下來的推行中就會阻力很大。如果成立以老板親自掛帥的績效管理委員會，把公司高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入其中，確?？冃Ч芾斫M織既有“份量”，又有“質量”，更具“權威”，以利于績效管理的順利實施推進。
企業實行績效管理的“始作俑者”應該是老板，也必須讓全體員工都明確是老板審時度勢、高瞻遠矚的“偉大”舉措，老板“親自”掛帥，是確?？冃в媱濏樌行菩械那疤釛l件。
同時，在推行過程中，要讓老板清楚自己在推行過程中的角色，明確考核的實質與戰略關系，負責績效管理和考核的總體把握與方向性指導，老板既是績效體系的原動力和帶頭人，更是績效管理的總指揮。
俗話說“沒有規矩，不成方圓”。要想順利推行績效管理，必須建立健全相應的規章制度，如若沒有嚴格的制度建設，再好的方案也會在實施過程中因疏于約束而流于形式，導致效果不佳，甚至于適得其反。
根據企業實際、針對具體情況制定恰當的績效管理制度尤為重要。嚴格規范的管理制度便于在績效管理實施過程中各循其章、職責分明，有利于提高執行力，提高工作效率，進而提高績效。
在推行之前首先讓管理層轉變觀念，統一思想，形成共識，才能在接下來的推行中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進行，做到“步調一致得勝利”。
協同才能出成果
績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統良好運轉，必須根據公司實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。通過明確職責分工，讓全體員工特別是企業管理人員清晰地認識到績效管理不是人力資源部門的專有職責，是需要企業全體人員共同參與的。
只有得到員工充分認同與參與才能促進員工努力達到目標，共享效益成果。而要做到這一點，對員工的宣傳教育和培訓是必不可少的，因為宣傳培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段。
宣傳培訓不僅要包括績效管理的內容和規章制度，更重要的是把績效管理的正確理念灌輸給員工，讓績效管理思想深入員工心中，消除和澄清員工對績效管理的懵懂、模糊以及錯誤認識，明確自己在績效管理過程中的角色定位，清楚績效管理對自身職業技能、自身職業發展的益處所在，從而真正從心理上接受，從行動上響應，由排斥變成吸引、期待，期待績效管理為自己帶來“好處”。
需要注意的是，一定要有措施來保證培訓效果，促使培訓的順利吸收和轉化。在培訓時不但要把內容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說透徹，尤其是要讓管理層和直接操作人員學會使用與操作，為保障績效管理體系的順利實施奠定基礎。
跟蹤輔導常溝通在推行績效管理的過程中，人力資源部也要重新認識自己，要進一步明確自身的角色定位——人力資源部是績效管理的推行者、引導者、工具的設計者，在績效管理過程中，宣導績效管理的實質意義，引導各職能部門設計績效考核指標，輔導員工對自己工作狀態進行分析，及時跟進、整改推行中存在的問題，有效監督考核過程的公平性與合理化是必須的職責。
應該看到，為數不少的企業在推行績效管理過程中，只是一味地把績效考核作為一種手段來對員工施加壓力，完全用“獎罰”來強迫員工提高效益，這純粹是曲解了績效管理，是大錯特錯的。在推行績效管理的過程中，對員工及時進行跟蹤輔導，尤其是動真務實的解決問題才是績效管理的重點所在。
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。建立和完善溝通機制，保證信息及時準確反饋是實現績效管理目標的最有效手段。完善溝通機制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。
績效考核結果的應用價值在于通過識別、衡量和傳達有關員工績效狀況和水平等信息的基礎上，做出相應的指導、改進，來促使企業的目標得以實現并且不斷提升，才是績效考核結果真正有效的應用到位，才是其真正的價值體現，才是績效管理的終極目的。
“理想很豐滿，現實很骨感?！蓖菩锌冃Ч芾聿皇遣糠止芾砣藛T動動嘴、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的，它是一項系統工程，不能一蹴而就。尤其是每個公司都有自己的實際情況和不同特點，它也不能生搬硬套，必須要建立一套適合自身實際的績效管理體系才行。
有效推進績效管理，需要我們HR改變思維、轉變觀念，摒棄虛偽的學術心理，用務實的心態去面對才是“正道”。因為只有務實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現企業的持續發展、和諧共贏。
