本文通過對企業高學歷員工流失原因的分析，找出人才不穩定的根本原因和影響高學歷員工離職的因素，從而針對性地提出了增強企業高學歷員工穩定性的措施。
一、背景和問題的提出
在知識經濟時代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學歷高的專門性人才。人才，是企業第一生產力，特別是掌握先進技術和管理知識的員工。企業的發展和穩定對員工提出越來越高的要求，高學歷的員工掌握著先進的科學技術和管理知識，具備較高的知識文化水平。因而，一個企業要保持可持續發展，這些高學歷的專業性人才起著舉足輕重的作用，他們成為企業的一個核心競爭力，在一定程度上影響著整個企業的前途和命運。
因此，如何提高企業高學歷員工的穩定性成為企業人力資源管理的重心，同時也成為現代企業可持續發展、穩定發展的一個核心內容。
大量研究表明，隨著經濟的發展和市場競爭化的擴大，部分企業對于高學歷員工的吸引力逐漸減弱，高學歷員工對于企業的歸屬感和認同感也在逐步降低。高學歷員工的流失成為現代企業普遍關注的問題。
二、研究方法
筆者大量查閱了國內相關的文獻資料，通過對相關文獻的分析，把握高學歷員工離職的原因。另外，為了更加科學地對離職原因進行分析和探索，筆者還對部分企業離職的高學歷員工進行了專題訪談，從而增強本研究結論的信度和效度。
三、高學歷員工流失因素分析
通過對文獻和相關資料的分析得出，造成企業高學歷員工流失的原因大致分為企業因素和個人因素兩種。
1.高學歷員工流失的企業因素
企業內部因素是指導致企業高學歷員工離職的內部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業內部環境等方面的關系，為企業有效地提高高學歷員工的穩定性提供了依據。
根據某雜志對高學歷職業生涯狀況的調查表明：41%的員工離職原因是認為缺少發展空間；33%的員工嫌收入太低；自己的能力得不到發揮的有17%；人際關系不樂觀占6%；無困惑者僅有3%.由此可見，高學歷員工流失的主要原因是發展空間不足。對于高學歷員工，他們最看重的發展前景和發展空間。當然，一些企業不能滿足高學歷員工的待遇的問題也日趨嚴重，從而導致大量高學歷員工的流失。
由于高學歷員工接受較多的高等教育，思想觀念和理想抱負都與低學歷員工有很大的差別。高學歷的員工一般都具有遠大的抱負和自己的理想，擁有追求事業成功和實現財富自由的渴望。他們希望能有一個平臺施展自己的才華并得到認可，最終實現自我的價值。企業管理者只有給予高學歷員工更多的關注，盡最大的可能滿足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學歷員工的流失，同時企業也會高速平穩地發展。
2.高學歷員工流失的個人因素
個人因素是指導致企業高學歷員工離職的個人原因。人們思想逐步解放，自身素質越來越高，越來越多的人們想通過轉換不同職業和崗位以尋找最適合自己的職業發展。導致企業高學歷員工流失的個人原因主要有以下幾點：
?。?）嘗新的心理。高學歷的員工本身具有較高的素質和能力，他們希望在更高的平臺上來施展自己的才華、實現自己的抱負。發達國家的經驗說明，如果企業的工作和崗位不具有較高的挑戰性，就不能激勵高學歷的員工發揮他們的潛能，他們也無法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學歷員工產生離職的念頭并付諸行動，最終造成企業內優秀人才的流失。
?。?）工作壓力問題。企業的高學歷員工一般位于企業的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據《財富》對576名高級管理人員的一項健康調查研究，近70%的高級管理人員感覺自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業中高學歷員工的現狀。高學歷員工的工作壓力主要來自于企業內部和企業外部。企業文化和企業的價值觀也許就是高學歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業文化使得員工間關系緊張，造成員工無法全心工作。另一方面的壓力來自企業外部，企業員工要面臨當前多變的、不安定的市場環境，市場內同行企業間的競爭愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學歷員工流失的誘發因素。
（3）家庭原因。企業高學歷員工的工作地點的變動、工作性質的影響，可能會造成其家庭內成員兩地分居，或者給其子女的上學帶來影響。因此，為解決家庭內的各種問題和矛盾，企業的高學歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導致企業員工的流失。
四、提高企業高學歷員工穩定性的對策
1.幫助高學歷員工事業成長
高學歷員工注重自己價值的實現，企業就要幫助他們進行職業生涯規劃，使其獲得一個具有成就感和自我實現的職業生涯規劃。如果高學歷員工認為在本企業有足夠的發展機會和有實現自我價值的平臺，就不會輕易離職。企業可以通過為高學歷員工提供職業服務、對職業規劃細節進行咨詢支持、幫助其確定發展方向等方面，最終實現對企業高學歷員工職業生涯規劃的幫助。
企業可以對高學歷員工給予有針對性地培訓教育，讓他們和企業實現共同成長。因為每一個高學歷員工都很清楚，現有的知識是不可能一勞永逸的，他們需要成長、需要新鮮知識的灌入。企業可以根據自身情況，盡快多地為高學歷員工安排高質量的培訓課程，使其能真正的從課程中學習到所需要的知識。他們會通過在企業的再學習，充實自己的專業知識和管理知識，然后再將這些知識落實到自己的工作中，逐步實現自己的價值。
給企業高學歷員工安排富有挑戰性的工作。按部就班的工作會消磨企業高學歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰性的話，這種情況就可以避免。企業高學歷員工偏好能實現個人價值的工作，他們希望擔任更重要的責任。所以，企業要為高學歷員工提供具有挑戰性的工作，以調動他們積極性。但是，工作目標的高度必須符合員工本身的能力水平，過高的目標可能會使其產生挫敗感，從而影響其能力的發揮，也影響企業目標的實現。
2.重視高學歷員工的薪酬待遇
雖然薪酬待遇不是激勵企業員工的最重要因素，但是企業員工所得到的報酬是對過去工作的肯定，同時也是對員工價值的認同。所以，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住企業高學歷員工是顯而易見的一種方法。如果企業的勞動報酬缺乏市場競爭力，不但造成企業高學歷員工的流失，而且增加了企業招聘員工的成本，由此形成一個惡性循環，這對企業的穩定和發展是極為不利的。
另外，企業內部公平的薪酬制度是另一個方面。在現實的薪酬管理中，企業薪酬的設計必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說，同一企業內，最好實現同工同酬。如果企業的薪酬制度設計不合理或有失公正，這會使得企業高學歷員工心理產生不平衡感，感覺企業在薪酬方面沒有公正性，從而對企業的失去信心。
3.加強企業文化建設
企業在建立企業文化時，必須將“人”放在首位，也就是常說的“以人為本”。在企業文化中“以人為本”，才能真正重視到企業高學歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠的企業文化會是高學歷員工對企業有強烈的歸屬感，從而他們可以真心實意的為企業著想，真正的從企業的利益出發為企業謀事，力爭創造企業利益的最大化。歸屬感的增強才真正的留住了企業高學歷員工的心。
當然，企業文化的建設和形成不是一蹴而就的事，它需要長期的積累和沉淀，通過經營理念和組織行為規范，最后形成一種習慣，這就是企業文化。優秀的企業文化應該是一種寬容的、鼓勵創新的、具有人情味的、擁有正向激勵的文化。因此，任何一個企業的文化都是企業精神的體現，是企業領導力的支柱。
4.注重人文關懷
尊重是企業人文關懷的基礎，也是企業管理政策的立足之本。如果員工在企業得不到尊重，那么關心員工更無從談起。尊重員工表現在建立公平公正的溝通和交流上，也表現在尊重員工的價值觀上。
幫助高學歷員工減壓。企業應當關心高學歷員工的工作和學業，適當的提供壓力宣泄途徑和方法，幫助員工減壓，使其保持愉悅的心情。現代社會到處講速度、講效率、講效益，企業高學歷員工在企業中和社會上受到的壓力逐步加強。企業需要開通一個便捷的溝通渠道，使高學歷員工的問題和困難能及時的進行反饋，從而放松他們的心情。
維護高學歷員工的權利和利益。企業應當竭盡所能維護企業高學歷員工的種種利益，包括政治利益、經濟利益等，當然，這往往也是員工關心的最現實的問題。
總之，高學歷員工作為企業中比較特殊的一類員工，企業有必要給予高度的重視。筆者認為，只要企業的重視程度足夠，真正地為企業的高學歷員工解決問題，為他們的工作創造便利條件，企業高學歷員工的流失定會大大的減少，從而保證企業的可持續發展。
