在日常的企業(yè)的培訓管理過程中，大家都在探討如何檢測企業(yè)培訓效果以及投入產出比，來衡量培訓是否有效。其實有的時候用生意人的思維過多的衡量“利潤”，在確認了培訓必要性之后忽略了受培訓人對于培訓本身的興趣。
一個非常簡單的比方，一個人吃飯吃了12分飽，現(xiàn)在再讓他去吃，然后再說出每道美食的味道，你們說結果會是咋樣……
這也像招聘的人員在做招聘的過程中都去問一個應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，來探聽他目標性問題，但是很少有人去考量員工個人興趣與職業(yè)規(guī)劃之間的關系，也很少有人去問你的工作興趣是啥？
因為我始終相信一個人如果對某一個事情具備濃厚的興趣的時候，他會為此付出意想不到的努力來完成這個興趣，大家可以回憶一下是否如此，因為我喜歡玩牌所以我忘記吃飯，因為我喜歡唱歌所以我寧愿花費高成本去練歌房練歌等等等等。
其實培訓工作何嘗不是，我們每天在核算培訓的投入產出比的同時，這些培訓是否能吊起員工的興趣，尤其是那些枯燥的培訓形式。
前段時間在做一個年輕人的長期培養(yǎng)項目（這里的年輕人指85后的年輕人，現(xiàn)在的85后大多都是獨生子女，以自我為中心，現(xiàn)在消費群體的主力軍，性格略有浮躁對新鮮事事務比較美感什么萌萌噠、么么噠的，也是企業(yè)后期長期發(fā)展的主力軍）當然在這個項目的過程中也存在著必然存在的問題：
1.做項目的公司是一個多元化企業(yè)，下設好幾個事業(yè)部子公司，年輕人都是從不同的公司選取出來的優(yōu)秀人員（選拔的過程中也比較有樂趣性，導師團+辯論會的形式出現(xiàn)場面很壯觀，員工參與、反饋效果極好），后期的人才培養(yǎng)的載體為各個事業(yè)部和子公司，他們的興趣是必然存在的問題之一。
2.對于我們的年輕人員來說（只對晉升感興趣，只看賊吃肉不看賊挨大），讓他們有效的參與進來，調動他們的積極性和興趣點也是難點之一。
3.提升培養(yǎng)人對于年輕隊伍的關注度，也是難點之一。
其實是三個層面的人只看結果對自身的興趣未開發(fā)出來，針對如上問題：
1.在體制建立三套體系，解決興趣問題。
（1）在下屬單位和子公司之間建立競爭機制，（每個單位都好面子）促進每個單位對于工作的關注度。
通過考核每個單位對于年輕隊伍培養(yǎng)的關注度、留任率、實施效果、本單位年輕人的表現(xiàn)、在公開pk賽的表現(xiàn)、專項項目調研的表現(xiàn)等對每個單位進行評估，在單位之間建立競爭關系形成名次，給予榮譽稱號，給予培養(yǎng)基金，給予編制外儲備名額。
（2）成立虛擬分組織（其實就是原來在辯論賽的過程中，通過抽簽的形式形成的包辦每個單位員工的臨時小組，在促進各個單位之間思想融合的基礎上，進行復合型人才的打造），在小組之間又通過游戲模式寓教于樂創(chuàng)建競爭模式。
按照標準任務（每季度每月度發(fā)布工作任務）、奪寶任務（每周定期發(fā)布任務，通過小組搶奪任務并完成任務給予加分，任務形式含工作、生活、娛樂多方面）、奪寶豪華禮包的形式（在奪寶任務中不定期出現(xiàn)豪華禮包，投放意想不到的免費禮包<免費培訓、高管面對面、免費咖啡等多種項目>），通過三種任務的完成情況，給予每個組不同額度的經費，供虛擬團隊團隊建設和交流。
（3）成立個人積分機制。（通過不同項目為每一個員工按照標準積分，如日志+2分，回帖子+2分，任務完成+……）
通過每個人的參加活躍度與貢獻度，對年輕人進行積分，根據積分的多少為每一位員工劃分等級（圣斗士、戰(zhàn)神、守護神等）讓員工在不同層級享受不同的權利。
同時積分進行市場交易可以用沖抵積分的形式換取禮品、考察、高管面對面等難得機會。激發(fā)年輕人的興趣。
2.在保障機制上
（1）在將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必修課程、核心職能課程由最有說服力的高管進行講授。對講師給予榮譽稱號，并在公示欄長期公示。
（2）鼓勵研發(fā)課件，給予課件研發(fā)費用，通過招投標的形式完成。
（3）在培訓形式上每次結束培訓后有行政單位和分組織進行討論，落實培訓效果，同時針對課程給予實地項目運作，檢測效果。
（4）對于階段檢核合格的年輕人員給予晉升，心隨職動。
（5）通過pk賽的形式，選取師傅。
以上為個人隨筆，看似是一個項目其實是對組織、個人需求的洞察力、分析力去偽存真的能力，以及激發(fā)員工欲望的能力，也是洞悉人性的能力。但是歸根到底興趣阻礙了培訓效果的發(fā)揮……
