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合適時間 合適人 做合適工作

添加時間:2017-11-26 23:59:50
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  要達成“完美匹配”需要做幾個動作:探索、創(chuàng)新、換位思考。
  楊姝,阿里巴巴集團招聘總監(jiān)。十幾年來始終專注招聘的HR經(jīng)理人。基于多年的招聘經(jīng)驗,楊姝認為,“完美匹配”其實就是,在合適的時間找到合適的人,做合適的工作。即招聘中的4R原則:Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
  而要做到完美匹配,HR需從幾個方面著手:
  準確理解完美匹配
  《HR經(jīng)理人》:如何理解招聘中的“完美匹配”?
  楊姝:在我看來,“完美匹配”其實就是,在合適的時間找到合適的人,做合適的工作。即招聘中的4R原則:Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
  對招聘工作來說,企業(yè)不同崗位不同需求就會不同。有的需要高端大氣上檔次,有的需要低調(diào)奢華有內(nèi)涵,而作為招聘者,要想最精準地找到最合適的人,首先要從公司業(yè)務出發(fā),用銷售的邏輯去做招聘。一方面積極地跟業(yè)務靠攏,了解業(yè)務部門的難點,一方面思考如何滿足業(yè)務部門招聘需求。
  其次,H R要做角色轉(zhuǎn)換,跳出舒適地帶,多接收新的資訊,多了解公司未來業(yè)務發(fā)展和行業(yè)發(fā)展的方向,這個非常重要。
  同時, HR要善于把復雜的事情簡單化。在大數(shù)據(jù)時代,HR要拿數(shù)字說話。
  此外,做好競爭對手的市場信息分析也很必要。比如,以我曾經(jīng)服務過的老東家甲骨文為例。友商當時是甲骨文的主要競爭對手,如果不能經(jīng)常分析其組織架構(gòu),為業(yè)務部門提供薪酬績效、員工福利等科學數(shù)據(jù),業(yè)務部門也不會認可和信任HR部門的建議。
  而H R工作思路的這一轉(zhuǎn)變對其自身也是一種推動,使HR從后臺走向前端,直接獲得人才市場的一手信息,與業(yè)務部門的需求直接對接,也減少了很多信息衰竭的可能性,可以更好進行的風險控制。
  HR拒絕自我突破是實現(xiàn)完美匹配的最大障礙
  《H R經(jīng)理人》:什么原因影響“完美匹配”的實現(xiàn)?
  楊姝:目前人力資源市場無法實現(xiàn)人才與崗位的完美匹配,從企業(yè)角度來說,和HR自身有著直接關(guān)系。
  首先,傳統(tǒng)的H R對公司業(yè)務等信息不感興趣。盡管HR高舉“貼近業(yè)務、為戰(zhàn)略服務”的大旗,但絕對多數(shù)HR們面對公司業(yè)務仍然知之甚少,公司的未來發(fā)展方向更無從談起,更別說從戰(zhàn)略角度為企業(yè)儲備合適的人才。
  第二,HR通常僅僅關(guān)注于人力資源領(lǐng)域的狹窄信息,容易被規(guī)章制度、組織壓力以及來自組織中的抱怨所左右,更愿意呆在舒適地帶,不想走出去了解真實完整的狀況,這是一個最大的問題。
  第三,招聘工作通常以面試官和公司為導向,而不是以候選人和客戶為導向,不愿意深入了解應聘者的需求及未來的設(shè)想,人崗難以匹配也在情理之中。
  隨著社會的發(fā)展,比如大數(shù)據(jù)、云和新媒體的發(fā)展,會使一些業(yè)務急速發(fā)展時期看不到的問題,漸漸浮出水面。因此H R要有主人翁的精神,要在組織特點已經(jīng)限定的環(huán)境下,把H R的價值發(fā)揮到最大化,思考內(nèi)、外部員工內(nèi)部的雇主品牌建設(shè)上應該做哪些舉措。
  達成完美匹配  需要探索、創(chuàng)新、換位思考
  《H R經(jīng)理人》:HR如何優(yōu)化自己的工作,實現(xiàn)“完美匹配”?
  楊姝:總結(jié)下來,要達成“完美匹配”需要做幾個動作:探索、創(chuàng)新、換位思考。
  第一,探索。以我曾經(jīng)服務的老東家甲骨文為例。從2007年底到2008年,甲骨文完成了向“零獵頭”模式的成功轉(zhuǎn)型。這對我們來講是個巨大的挑戰(zhàn)。因為我們每個人大概要對10 0個職位進行招聘管理。但這種新的招聘模式給公司業(yè)務帶來了很多增值驅(qū)動作用。我會有意識地鍛煉團隊中的每一個人,給他們管理項目的機會,培養(yǎng)他的組織和領(lǐng)導力,及時進行回顧、總結(jié),進行資料整理、分析,在此基礎(chǔ)上制作工作模型。
  第二,創(chuàng)新。H R要做變形金剛,要宣傳和提升所招聘崗位的形象和價值,配合時代特性做招聘。
  新媒體。我們通過新浪微博、微信等新媒體吸引“80后”、“90后”。利用“強關(guān)系”和“強吸引”,通過非目標人群影響目標人群。比如我們利用微博展開互動,一周的點擊量達到800萬,相當于做了一個800萬人的品牌推廣。我們利用微信進行招聘,可以一對多地向3000多“粉絲”發(fā)布職位信息。接下來的創(chuàng)新是移動終端,所有招聘信息,都在手機上去推送,實現(xiàn)實時互動。
  自媒體。其實人人都是的品牌推廣渠道。我本人比較看好社會媒體這種發(fā)展,并且會率領(lǐng)我的團隊在未來從s o cia l med ia上去推廣公司的品牌形象。比如公司發(fā)布一分鐘的視頻招聘廣告,候選人通過上傳一分鐘視頻簡介,并進行視頻面試、在線宣講會等。
  第三,換位思考。H R需要進行角色轉(zhuǎn)換,跳出舒適地帶,打開業(yè)務視角,了解新的市場動態(tài)和行業(yè)發(fā)展。跳出慣有思維模式,換位思考,從業(yè)務導向出發(fā),配合業(yè)務部門的終極目標,在H R范疇內(nèi)實現(xiàn)業(yè)務增值。
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