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頂級員工長什么樣?

添加時間:2017-11-26 23:59:50
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隨著正在進行海外擴張的中國和印度公司加入,人才爭奪戰現在已經升級到了全球層面。然而國際獵頭公司億康先達(Egon Zehnder)的全球主席奧布賴恩(Damien O'Brien)說,頂級員工池越來越小,因為需求增加了。

  他表示,頂尖人才需要能夠在不同文化背景下工作。新一代員工正在尋求不同類型的領導者。獨斷專行、由上而下的風格已經過時了。人們尋求有包容性而且可以激發他們創造力的領導者。
  奧布賴恩最近對《華爾街日報》(以下簡寫為WSJ)談論了新一代領導者(http://www.qjshoes.com/news/news-show.php?id=12555 )的主要特點。經過編輯的對話內容如下:

  WSJ:如今全球企業面臨的關鍵管理層問題是什么?
  奧布賴恩:我們客戶面臨的全球性問題是,如何找到以及留住最優秀的人才。這與25年前有非常大的不同,那時候更多地挖人的角度看待人才。
  其次,就是如何滿足今日人才的需求?
  第三,人才全球化趨勢方興未艾。我們需要從一個全球性,而非地緣性的角度來看待。這將在未來界定成功。

  WSJ:這一代員工有怎樣的不同?
  奧布賴恩:這一代人是在一個經濟上安全得多的環境中長大的。所以他們不會感覺到某種經濟動力,這是第一。
  第二,他們的成長環境中存在多得不可思議的外界刺激。這意味著,他們對任何事情的專注度比過去幾代人要短得多。
  第三,如今他們尋求意義的方法非常不同。這一代人對尋求某個領導者而非組織更感興趣。沒有機構忠誠度,人們只會試圖追隨他們的領導者,而且他們“變心”很快。

  WSJ:這如何改變領導者與追隨者之間的平衡?
  奧布賴恩:這一代人才和消費者擁有眾多的選擇。力量的天平已經從老板向利益相關者、員工和客戶傾斜。這些因素綜合在一起意味著我們需要一種不同的領導者:一位不僅能夠吸引這類人才,而且能夠留住人才并釋放人才創造力的領導者。不管怎樣,你不能命令別人發揮創造力。

  WSJ:領導者應該如何應對這些變化?
  奧布賴恩:對我們每一個人來說,首先應該承認現實。有時候我遇到一些像我一樣頭發花白的男性企業高管,他們對這一代人牢騷滿腹,我對此感到很好笑。看好,世界就是這樣。如果你想成功,就必須停止說教。
  這很難嗎?這只是不同而已。專制、自上而下的領導模式……采用這種模式的領導者受到贊揚,因為他們無所不知、無所不能──這種領導風格對這一代人來說不合適。這一代人想要的是一位感覺自己并非無所不知的領導者,因為沒有人是無所不知的。
  因此,他們必須建立高素質的團隊。你需要建立多元化的、包容的團隊。多元化并不止就性別而言(男女皆有是必須的),還意味著將文化背景不同、世界觀不同的人組織在一起。多元化是降低風險的一種途徑,你實際上也許能夠看到主要領導者可能沒有看到的風險。
  現在的領導者采取一種不同的心態。這種心態看起來謙卑,需要極度的自信。能夠成為這種領導者的人通常都非常堅強。

  WSJ:你們自己的公司如何培養領導者?
  奧布賴恩:我們會考慮有潛力的人在職業信譽方面的表現,但坦白講,我們也會冒險。對我們來說,不利因素并不是很大。如果領導者做的不成功,他們可以重新回去做面對客戶的工作。

  WSJ:領導方面的變化給你們的業務帶來了怎樣的影響?
  奧布賴恩:這不再只是一個交易型和短期型的行業,許多公司都是這樣賺錢的。我們對于費用的觀點是基于價值的。那些依賴于這個行業中作為中介那部分的公司不會有什么前途,因為對于候選人的甄別正在變成一種商品,這是由信息透明化導致的,領英(Linkedin)就是一個例子。我們這行的公司必須為客戶增加價值。

  WSJ:中國的高管應該怎樣和年青一代的人才展開合作?
  奧布賴恩:你需要和當前一代人合作。如果當前的領導層認為他們應該改變這一代人,那么這一代人就會退縮,或者到別的地方去,這對中國來說將是一種損失。
  這代人的世界觀更為寬廣,他們很了解世界其他地方的動態,我們看到的是一種全球性商業文化的崛起。

  履歷表
  教育:奧布賴恩擁有哥倫比亞大學(Columbia University)的MBA學歷和新南威爾士大學(University of New South Wales)的商科學士學歷。
  職場履歷:奧布賴恩1988年進入悉尼的億康先達(Egon Zehnder)工作,隨后負責了該公司在中國開設分公司的工作。2008年至2014年任公司首席執行長,從2010年起一直擔任全球董事長。在加入億康先達之前,他曾就職于麥肯錫公司(McKinsey & Co.)。

業余愛好:奧布賴恩不出差在外時最愿意和妻子一起享受安靜的時光。他們熱衷于步行探索倫敦和巴黎,夫妻二人還很高興很多年來從沒買過一輛車。

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