1、關注人員流動的大背景，關注獵頭服務的升級
國家在做經(jīng)濟結構轉型、產(chǎn)業(yè)升級，在這樣的大背景下企業(yè)也會主動或被動地進行改革。由于人們的經(jīng)驗、責任心、意志品質等有很大的不同，所以在轉型或改革過程中一定會伴隨人員流動。

在這樣的背景下，怎樣積極應對這樣的人員流動，怎樣有效地預防人員流動，獵頭可以在其中與企業(yè)共同為候選人快速融入企業(yè)創(chuàng)造價值以及在人員流動的過程中為企業(yè)的崗位梳理甚至是架構流程的持續(xù)梳理做哪些體現(xiàn)獵頭不一樣的價值的事情。

應該說，這樣的命題是大多數(shù)國內獵頭公司不大關注的，或者說關注的不是太多。我們希望能夠用我們的努力和更多有識之士及更多的企業(yè)合作在獵頭新模式領域開辟新的藍海。

2、借助獵頭服務應對人員流動的問題時，企業(yè)面臨的3個命題和7種情況
在借助獵頭服務應對人員流動問題時，不同的企業(yè)在做法和期待上有比較大的差異。為方便的溝通和更快碰撞出共識，我們將其分成了三個命題及7種不同的情況，分別是：

命題1是“企業(yè)是否滿意獵頭服務，是否信任獵頭公司”，在這一點上有兩種情況：
1)企業(yè)習慣使用獵頭服務
2)企業(yè)不怎么習慣使用獵頭服務

命題2是“企業(yè)是否有使用獵頭服務的習慣”，在這一點上也有兩種情況：
1)同時有大量的空缺崗位，需要使用獵頭服務（很可能需要大家獵頭公司提供服務）
2)在一個階段上，只有少量空缺崗位借助獵頭服務

命題3是“企業(yè)使用獵頭的心態(tài)”，在這一點上有三種情況：
1)只在崗位很難招，甚至可能時間要求很緊的情況下需要獵頭服務
2)多目的購買獵頭服務，比如通過引進人才助力企業(yè)的各項改革，或者改變資歷比較老的管理者的觀念和工作習慣、標準等
3)從不斷完善人才體系的視角審視獵頭服務和招聘工作，甚至延伸到“人才評價標準”和“不斷變化的崗位要求”……等更深層次的內容

3、多少崗位需要獵頭服務，決定著需要用不同的方式互動獵頭公司
如果貴企業(yè)是同時發(fā)布多崗與更多獵頭合作，在此情況下不知是否有這樣的困惑和期待：HR牽涉更多的管理精力，不僅要花大量時間互動候選人還要花大量時間互動管理獵頭，需要不斷梳理管理獵頭的流程；因為要與更多獵頭互動，內部招聘的人員成本也會增加，業(yè)務部門給到HR的壓力也會隨之增加“要人的速度和要求越來越高”；簡歷庫的有效管理，不是讓大量的候選人擱置在庫中占用企業(yè)資源，而是能夠讓這些簡歷活起來，分類分級好候選人，以便對潛在候選人實施有效影響，在需要的時候企業(yè)能夠有更多的選擇……

如果貴企業(yè)選擇少量崗位使用獵頭，估計會和比較少的獵頭合作。此時不知是否有這樣的困惑和期待：使用獵頭少，遞交候選人的數(shù)量和質量都有問題；獵頭公司的能力更多地體現(xiàn)在將候選人的簡歷搜集過來，安排個面試。而對客戶需求分析缺少意識和能力，在更多重要環(huán)節(jié)如對候選人評價，在舊雇主處的表現(xiàn)，offer談判方面都不能依賴獵頭給到重要的支撐；越是高端崗位越是急的難的崗位，死亡率高，企業(yè)“劇痛”，候選人“困惑”。而獵頭公司除了在付費方式（預付）和付費金額上（更貴）與中低端崗位不同，從服務流程和提供高附加值服務方面，看不出太大區(qū)別……

如果選擇科瑞恩的獵頭服務，您相當于選擇了合作更多家獵頭公司，而且還可收獲下列效果：
1)節(jié)省HR與獵頭溝通時間及候選人挖掘時間，從而壓縮到崗時間
2)提高候選人的存活率：引導候選人多角度看企業(yè)的機會，以及自身能力與環(huán)境的關系，從而更愿意調整自己適應新環(huán)境而不是向企業(yè)提更多要求
3)我們還會致力于縮短候選人的適應期：引導候選人關注更大的格局，影響其不正確的期待
4)給企業(yè)提供候選人的狀態(tài)分析及使用參考，使得候選人在做企業(yè)需要的事情上努力嘗試和不斷挑戰(zhàn)，而不是只做自己做過的事
5)預見重要崗位的變化規(guī)律：我們將與企業(yè)共同摸索崗位人員變化的深層次規(guī)律，從而預防重要崗位人員的變動或有效提供“備胎計劃”

針對愿意同時合作大量獵頭的企業(yè)，我們還會提供以下服務：
1)多目的報告既可以緩解逐一去填補崗位空缺時部門經(jīng)理給到的各種壓力，并能抽出時間看自己的工作的重點和評價獵頭。還可將報告工具化，要求不同的獵頭來使用這樣的報告， 我們可以提供指導給更多獵頭。從而使HR的工作量得到大幅度下降，使得與獵頭的互動更加有序、重點突出。
2)選擇合作獵頭上比以前有了更清晰的標準服務，因為跟不同的獵頭都在用類似的報告，就會知道什么樣的獵頭工作方式，價值判斷跟自身更接近。
3)與HR共同完成高質量總結，針對自身工作的總結旨在提升對領導部門經(jīng)理和下屬的影響力，因為總結涉及到與他人的互動，看問題的視角以及自身的體系發(fā)生了改變
4)幫助企業(yè)共同構建人才體系

針對合作少量獵頭，我們提供的服務包括：
1)與HR共同梳理難崗急崗的重點和難點，支撐業(yè)務部門經(jīng)理在本崗上聘人、用人的標準越來越能說得清且與HR的共識越來越多
2)與HR共同描述企業(yè)狀態(tài)及特點，不僅可以幫助HR解讀企業(yè)的格局，不限于具體的細節(jié)中解決問題越做越累而是發(fā)現(xiàn)更有價值的問題，讓自己的情緒更加穩(wěn)定，更從容應對他人帶給自己的問題；還可以在吸引優(yōu)秀候選人、引導候選人上有重要作用

3)共同設計面試策略，從而提高面試針對性 ，方便匯報和總結工作，對崗位的認知提升，與部門經(jīng)理互動的主動性提升

 

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