國內一些獵頭公司一般是通過某些途徑來選擇候選人，包裝一下提供給企業選擇就完事了，但事實上老牌或是資歷久遠的獵頭公司的服務復雜且專業得多。那么獵頭公司是如何把人才匹配到崗的呢？通常有一下幾大步驟。 獵頭眼中的中高端人才是什么樣的

1.用人企業背景調查 
當用人單位委托獵頭公司尋找某職位的人才之后，獵頭公司會派出由該行業的獵頭顧問率領的項目小組對該企業進行詳細的背景調查，包括該企業在該行業內的位置（比如其經營、技術、研發實力和企業文化等），重點了解其人力資源狀況，通過與企業的高層和人力資 源部經理的溝通，了解該企業的用人理念，給予該職位的權力、責任和發展空間、薪酬和績效考評制度等，從而準確地把握企業的需求，同時挖掘出該企業吸引人才的優勢，如果這過程中發現企業在吸引人才方面存在缺陷，則對企業提出改進建議。

2.提出人才建議書和簽約 
企業提出了其崗位需要的人才標準，但并不一定是最準確的，獵頭顧問會根據自己的調查資料分析和專業經驗，提出一個自己理解的最適合該職位的人才建議書，大約描述出最適合該職位的人才輪廓：包括應是什么年齡、學歷、性格特點、有哪些工作經驗、哪方面成功 背景等方面。獲得企業認可后，便與企業約定一個人才搜索時間表，并報出獵才的價格，一般在該職位年薪25%~35%左右。這份人 才建議書在與企業磋商并得到認可后，雙方便正式簽訂獵才委托合同，同時收取一定數額的預付金（一般是總費用的30%）。

3.制訂搜索名單 
接單后，項目小組便要制訂出更詳細的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關行業、相關職業、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫的人才資料，看是否有合適人選；如果沒有，則獵頭顧問通過在這個行業中的廣泛聯系而撒網 尋找，但據了解，一般獵頭公司70%~80%的真正推薦成功的人才是原人才庫中沒有的。

4.搜索人才 
接著便是與候選人進行電話聯系，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個新的機會各方面有吸引力的條件，問他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請其留下一份資料充實公司的人才庫，再繼續尋找對這機會有興趣的人才。 

5.面試與說服 
聯絡到一批有意接觸的候選人才后，便是安排一個地點面談，見面時一般有個“小小要求”，就是帶齊簡歷、證書之類，以便見面時 可以衡量其斤兩幾何。正式面試前，一般先由專攻測評技術的顧問對他們進行各方面的綜合素質測評，然后由首席顧問再度面試，面試是為了發現人才真實的一面，篩選出較為合適的人選。對于可能合適的人選還要進行進一步的背景調查，比如從他現在所在圈子中調查，再 從他以前工作過的企業了解，看看這人在以往的職業生涯中的職業操守、業績表現、人際關系等等方面的狀況。當然在搜索人才和背景調查時都是在相當保密的前提下進行，以免給候選人帶來負面影響。 

6.客觀的人才“包裝” 
如有必要，對被選出的人才，獵頭還會進行一定程度的“包裝”，比如一些很有實力的人才，但在制作簡歷、面試時的言談舉止等方 面并不一定擅長，顧問便給予專業建議，幫助他們突出適合該崗位的競爭優勢。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。
 
7.向用人單位推薦人才 
把篩選好的數名候選人才向用人單位推薦，讓用人單位高層再進行面試挑選，如果用人企業并不滿意，或者所薦人才對該企業并不滿意，獵頭則繼續進行搜索、面試、推薦，一直至找到客戶合適的人才為止。

8.協助辦辭職、入職手續 
當用人單位與人才雙方都滿意并確定聘用關系后，該人才便面臨如何順利辭去原職的問題，因為是高層，辭職十分敏感，稍有不慎都可能引起負面的風波，給原企業和自己帶來損失，獵頭顧問便可根據專業的經驗提供建議，怎樣皆大歡喜地全身而退。而人才履新也面臨 怎樣適應新環境、熟悉新崗位的問題，獵頭顧問因有前期調查摸底，也可提供有關建議。除此之外，獵頭還可協助其辦理相關手續。在人才就職時，一般將進行獵才費用的結算。

9.后續跟蹤服務 
在人才就任新職后，期間還會有一段時間的適應時期，獵頭顧問則還需協調用人單位和人才之間的關系，使雙方消除可能的誤會，創造良好的條件，發揮人才的最大價值。現在，一些操作正規的獵頭公司還提供人才的試用期保證，當試用期期間，企業發現所選人才不滿 意而辭退，或者人才對企業不滿意而又跳槽了，獵頭公司則會免費重新物色人選，如果最終獵不到合適人才，將可能按合同退回大部分費用（一般退回達60%左右）。 

獵頭公司遠沒有我們想象中的那么神秘，了解其運作模式之后會發現，在市場上擔任的是“招聘中介”這樣一個角色。將合適的人才匹配到合適的崗位，為企業和人才服務。什么樣的人適合做獵頭顧問