HR vs 員工年終心事知多少？

　　每年11月至次年2月，總是HR們最忙碌、最難熬，也最頭痛的日子。雖然只是短短的4個月，他們卻要周旋于招聘、裁員、年終考核等繁瑣的事務中。 "干人事工作真不是什么輕松活，管人又管事，對我們來說，左邊是老板，右邊是員工，任何一邊擺不平都不行。"

　　曾有位做HR的朋友如此抱怨，盡管已經做了4年，但臨近年關，他的心里還是有點擔心，"別人過年是充滿期待，我們卻忙得分身乏術。" 其實，歲末年初不僅是HR們的"生死關"，對企業員工而言，一樣有著很多擔心與期望，擔心的是一旦公司裁員，自己是否會"中箭落馬"；期望的是辛苦一年能否獲得足夠的回報。對求職者來說，則要盤算如何盡快找到心儀的工作。 應該說，歲末年初是職場上最熱鬧的時節，不管是HR還是員工，或是求職者，大家忙碌的目標無非是希望來年的日子過得更好。但由于種種原因，HR們的苦惱往往不能被外人所了解，而員工的抱怨又常常讓HR們左右為難，雙方在磨合與碰撞中期待著一種支持和理解。在此，本報記者采訪了幾位HR和職場人士，將他們的煩惱、想法與期待最真實地呈現給大家，并試著在雙方的觀點碰撞中尋找理性的結論。

　　交鋒一："招人難"Vs"求職難"

　　背景提示：

　　每到年底，才市就會變得熱鬧異常，招聘會是一場接一場。各大公司的招聘一直處于高峰狀態，而且不分外資、民營，還是國企，在人才儲備方面都有強烈的緊迫感和危機感。為了搶先一步將優秀人才"據為己有"，不少企業紛紛將人才招聘和人才儲備的"時間表"提前。

　　但是，很多企業似乎始終面臨著這樣的尷尬：一直招人但又一直缺人。總覺得人才很多，適合的太少。一邊是"求職難"，一邊是"招人難"，HR與求職者之間的矛盾一直存在。

　　總是招不到想要的人

　　李偉：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘時間也很長，可還是招不到合適的人才。尤其是在年終，配合公司業務發展，需要增聘很多人員，可人力資源部花費了大量人力，通過各種招人渠道，卻很難招到合適的人選。所以，每到公司招聘員工的時候，也是我感覺最沉重的時候，壓力大呀！

　　以MBA為例，他們具備了多年工作經驗，有很強的實戰能力。但這也讓他們在融入新工作環境時有些障礙。目前國內MBA畢業生中一出校門就能用的還真不多。MBA學位只能作為聘用時的參考。若要成為一名合乎現代企業要求的管理人才，除掌握本專業知識及技能外，更應具有敏銳的觀察力，以及戰略眼光和變革能力，而這恰恰是目前國內培養的MBA所欠缺的。

　　招不到合適的人，我覺得一個重要原因是應聘者不能正確認識自己，個人綜合素質與提出的要求落差大。有些人自恃有幾分才能，拿著高學歷文憑或幾張證書，便覺得身價高了，就應該拿8000元薪水，甚至更高。薪資標準是根據崗位要求而定的，應聘某個崗位并不是學歷高就好，還要考慮應聘者的能力、經驗等綜合因素。

　　企業用人門檻太高

　　趙林：去年年初，我從大連來到上海求職，為了找到一份理想的工作，連續4個月沒有度過周末。

　　我的專業是計算機，按說找工作應該不難，可是，幾趟招聘會下來，我傻了眼。企業雖然整天喊著"缺人"，可他們卻把進人的門檻抬得老高。比如"35周歲以下"、"本市戶口"、"學士以上學位"、"英語六級以上"等等，都是招聘啟事中慣用的詞句，少了哪一項，求職都困難，真的讓我感覺"很受傷"。

　　特別是一些知名外企，本科以上學歷、外語流利成了必備條件，大多數單位還要求應聘者有3-5年相關工作經驗，具有"某某資格證書"。如果是誠心招人，為什么要把門檻抬得那么高，我看那不是招"人才"，而是招"精英"。

　　HR回應：

　　企業招聘總是希望招到理想人選。而招聘中能否有效擇員，一定要對所求人員的工作職責及應具備什么樣的能力素質等進行明確的分析，從而做到"人"、"事"匹配。我們比較強調什么樣的崗位招什么樣的人，不同崗位職責對人員的要求也不同。要求過低，滿足不了工作要求，會給企業造成損失。因此，在招聘過程中會設定一個合適的"門檻"，符合條件的，就招聘進來，反之，就不考慮。

　　"門檻"是一個廣義的能力概念，實際上是對應聘人員的知識、技能、個性、潛質、動機、素養等的綜合要求，對于不同的工作，這些組成的側重點是不一樣的。簡單地說，我們需要有經驗的人、有潛力的人、忠誠的人和敬業的人。對求職者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，揚長避短、趨利避害，設計一個適合自己的求職方案，就一定能夠取得成功。

　　交鋒二："跳槽"Vs"反跳槽"

　　背景提示：

　　去年，周險峰率方正PC部門幾個骨干集體"跳槽"海信，致使IT企業中高層人才集體流動再次成為業界的焦點話題。此外，還有金山公司骨干集體出走網易，賽迪網轉型后骨干精英大量流失等等個案。

　　年關是企業人員變動的關鍵時刻，很多職員都等著拿完年終獎就走人，企業為留人也頗費腦筋。實際上，每年11月到次年2月是職場人士跳槽的"多發期"，一年一度的職員與企業之間跳槽與反跳槽的"戰爭"也在此時悄然開場。

　　如何留住你的心

　　孫力：招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻是難上加難。

　　每年春節前后的兩三個月，是員工跳槽的高峰期。作為人事經理，我們心里最清楚，選擇更有前途的公司、更高標準的薪資、更利于個人發展的機會是時下員工跳槽的三大理由。對

　　"HR vs 員工年終心事知多少？"版權歸作者所有；轉載請注明出處!

　　公司而言，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應工作，才能開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然要算在公司的賬上。換句話說，"留住優秀員工"意味著節省成本、創造價值等等許多，這項工作對所有HR都是一個重大挑戰！

　　因此，一到年關，我們就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有風吹草動，就得立即行動，尤其要盯住那些關鍵員工。老板給我們的壓力很大，如果員工集中在年關跳槽的話，企業絕對是損失"慘重"。因此，針對不同崗位和級別的人員，我們設計了多種挽留方案，絕對不做"亡羊補牢"的事情。最重要的是必須弄清楚員工離職的真正原因，對癥下藥，避免重蹈覆轍。

　　有"錢途"為啥不跳

　　張凌：我覺得跳槽是個人的事，與公司無關。為了個人的職業幸福與美好前途，有好機會為啥不跳。在一個單位干得不爽，一方面要努力地適應，適應不了當然要考慮跳槽。跳槽就是找機會證明自己，給自己更自由的空間、一個重享快樂的機會。再說，如果公司前景樂觀倒也罷了，否則豈不就此"毀"了自己的"錦繡前程"。

　　"我要的是一種自由施展的空間，如果在一個地方，不菲的薪金和崇高的地位成為了束縛我飛翔的因素，如果領導不尊重我的意見，我會立刻抽身而去，毫不憐惜。"這是吳士宏當年說過的話。她從IBM到微軟到TCL，再到奧克斯，一直在跳躍中追尋著最大的發展空間。

　　連這些在跨國公司里"一人之下、萬人之上"的大腕們都可以為了更大的發展空間去冒風險，我們為什么要捧著不喜歡的飯碗"敝帚自珍"呢？難道一個普通職員能比他們失去的更多嗎？

　　在公司里，我雖然名義上是開發部負責人，但不管大事小事都得向企業的各個領導請示匯報，研發方案常常被修改得面目全非，有時心理覺得特別郁悶。很早之前我就有了跳槽的想法，只是時機不成熟。半個月前我在網絡上發布求職信息，一家電信公司選擇了我，對方給的待遇要比目前好很多，而且還有出國培訓的機會，如果放棄真是太可惜了。我想等拿到年終獎金就辭職。

　　HR回應：

　　年終想把握時機改變自己現有的生活狀態無可厚非，但是否也應考慮一下企業的難處？作為一名骨干員工，說走就走，對企業不是負責任的態度。

　　為了打贏這場"反跳槽戰"，我們真是煞費苦心。通常要作多種防范準備：一是聘用時間大都不集中在年終；二是建立留用獎金制度，你不走我每月給你加一定的獎勵薪資，或分3-5年，在每年的年終發給你；三是采用"繼任者計劃"留住骨干員工，讓他們看到自己未來在公司的位置，即"職業生涯發展規劃"，清楚自己的成長過程，不斷地向目標邁進。成就感會使員工增強歸屬感和忠誠度；四是加強與員工之間的溝通。