天下制度大抄，大家的制度都一樣，問題也一樣。制度創(chuàng)新，就是要打破成規(guī)，對見怪不怪的問題，打破砂鍋問到底。

　　比如說工資，為什么管理者一定要比下屬高，坐辦公室的定要比一線員工高，正式工一定要比臨時工高？

　　深圳一家電子公司是生產(chǎn)紅外線遙控器的企業(yè)，工資體系也是照搬慣例，"基本工資 浮動工資 加班工資"。其中，生產(chǎn)人員基本工資占70%，浮動工資占30%；非生產(chǎn)人員基本工資占80%、浮動丁資占20%。

　　基本工資，又接崗位、職數(shù)、學(xué)歷、技能等因素，設(shè)置一大堆等級，什么行政五檔、技術(shù)六檔、產(chǎn)線七檔；浮動工資則根據(jù)每月的工作績效來確定，獎勤罰懶，總額上有一個控制，由人力資源部門平衡掌握。

　　幾年下來，公司老板發(fā)現(xiàn)其中存在幾個明姓問題：

　　一是"基本工資"往往足"談"出來的，而不是"干"出來的。誰在人職前會編簡歷，會坐地要價，基本T資就會很高，之后的浮動變化，都以此為起點(diǎn)，老實(shí)人吃大虧、吃長虧。

　　二是"基本工資"只能升，不能降。人職年限越長，工資檔位越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。

　　三是"浮動工資"貔似"動"，超來，由于考核指標(biāo)一大堆，員工挑肥揀瘦，對容易完成的指標(biāo)超額完成，對難以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，差一些也沒關(guān)系。因?yàn)榧訖?quán)計算后，工資照樣不少。

　　再揉進(jìn)去"德勤能"等易受主觀印象和人情關(guān)系影響的指標(biāo)，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就設(shè)多大區(qū)別，實(shí)質(zhì)上，又成了另種形式的"大鍋鈑"。

　　更為糟糕的是，這種工資制度，使企業(yè)內(nèi)部充斥等級觀念，工資高低主要取決于級別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么拼命，拿到的工資，可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個經(jīng)理天天在混日子。

　　公司老板看到了這些問題，怎么解決呢？

　　于是，公司找到我們，經(jīng)過潛伏式調(diào)研、系統(tǒng)化設(shè)計、可行性檢驗(yàn)和參與式實(shí)施等一系列過程，最終形成方案，并投入運(yùn)行，達(dá)到了預(yù)期效果。

　　一年之內(nèi)，員工人數(shù)沒變，工資總額增長21%，但是，銷售額增長1.4倍，客戶滿意度達(dá)到前所未有的99%。其中的奧秘就是，工資徹底"動"了起來，誰干得多、干得好。誰就拿高工資。下級的工資有可能超過上級、一線員工能超過管理者、臨時工能超過正式工。

　　首先，對整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程，進(jìn)行梳理和簡化，使之清晰明了。然后，對各部門實(shí)行"關(guān)鍵指標(biāo)考核"，一個部門，在一段時期，只考核一個指標(biāo)，比如交貨及時率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控。

　　如果受罰部門能夠提交確鑿證據(jù)，證明考核捕標(biāo)未能完成，是由另一部門造成的，則其扣罰由另一部門承擔(dān)。

　　其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數(shù)進(jìn)行。即該部門業(yè)績超過考核基準(zhǔn)，就按一定比例，予以獎勵，反之扣罰。

　　由于部門經(jīng)理了解員工的努力情況，因此，獎制金額由他分配，分配結(jié)果，張榜公布。 為了防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定，如果該部門半數(shù)以上員工，對分配結(jié)果不滿，可以聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎懲公平這種基本事項(xiàng)都做不好，不撒你，撤誰？

　　獎懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實(shí)行基本工資浮動．具體辦法如下：

　　1.任何員工，連續(xù)半年，或在一年的8個月當(dāng)中，如果其所獲獎金，每個月都達(dá)到或超過其工資的10%，則晉升一級工資(10%)；反之，如果所受扣制，每十月都達(dá)到或超過其工資的10%，則降低一級工資(l0%)。

　　2.部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個月，或一年6個月當(dāng)中，所獲獎金總額，每個月都達(dá)到或越過其部門工資總額的10%，則晉升一級工資(10%)：反之，如果所受扣罰總額，每個月都達(dá)到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資(10%)。

　　3.工資浮動每季度調(diào)整一次，上不封頂，下不保底（以深圳市最低工資為限）。

　　終過幾輪調(diào)整，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會卷鋪蓋走人。

　　這種制度安排，根本不去理會原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結(jié)不清，那就團(tuán)結(jié)一致向前看，通過動態(tài)運(yùn)行機(jī)制，將歷史問題化解于無形。

　　與之配套，公司還要為每位員工平等提供晉升機(jī)會，晉升制度安排如下：

　　1.崗位出現(xiàn)空缺時，首先實(shí)行內(nèi)部公開招聘，不限原有職級、不限原有崗位，清潔工也可以應(yīng)聘部門經(jīng)理。內(nèi)部招聘不成，方可對外招聘。

　　2.內(nèi)部招聘實(shí)行員工自薦、上級主管審核舉薦相結(jié)合，如該員工經(jīng)考桉通過，以及三個月試用期后，正式就職，則將其三個月工資新增部分，獎給舉薦人。

　　3.內(nèi)部招聘，除了考察員工的專技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業(yè)績和獎懲記錄。

　　這套量身訂做、別具一格的工資方案，以及晉升制度，中心思想只有一個，英雄不問出處，黑貓白貓，抓著老鼠，就是好貓，死老鼠也算。