專業的面試官，可以迅速從求職者中篩選出匹配崗位需求的人才，平庸的面試官，很可能與優秀人才失之交臂。作為公司人才招聘的把關者，HR們在與應聘者你來我往的斗智斗勇中，千萬不可忘記自己的身份和定位，時刻展現出專業的態度。那么，在面試時，哪些行為不符合面試官身份，哪些行為是不專業的表現呢？

1.缺乏責任

這類面試官，在面試前對招聘崗位知之甚少，也不花時間熟悉評價標準，面試時又不認真聽應聘者的回答，等到打分時又不知如何下手，根本無法對應聘者做出全面、真實的判斷，最終只能憑自己的感覺亂評分。還有的面試官在臨近下班，或者自己有急事要辦時，便草草了事。他們有一個共同的特點就是不負責任，他們只想快點結束面試，而不去考慮面試對應聘者的重要性和對企業的意義，讓人感覺就是來“打醬油”的。

責任心是勝任面試官最重要的素質，它會在很大程度上影響到面試的效果。面試是一項很嚴肅的工作，作為一名面試官，在面試前要認真了解崗位的職責和要求，熟悉評價標準，準備面試要提問的問題。在面試過程中應當對每一個應聘者保持前后一致，不能夠前松后緊或者是前緊后松，不能因為自己的緊要事情要處理而草率行事，也要認真、細致地進行面試和評價。

2.不顧形象

這類面試官的特點是：不注意形象。有的不注意外表，如著裝不規范、不修邊幅。有的行為舉止不規范，如坐姿不端正，翹二郎腿，或坐的時候使勁往后仰、不停地抖大腿等。有的在面試時，做一些與面試無關的事情，比如玩手機、接電話。有的在提問時，會提一些如個人隱私、政治話題、夫妻感情等不宜問的問題。有的對應聘者的回答，會進行冷嘲熱諷，甚至在面試剛結束，應聘者還沒出門時，就在應背后議論或嘲笑人家哪里不行哪里有問題。

面試官的形象非常重要，因為他們的一言一行在一定程度上代表了公司形象，對應聘者和面試效果也會產生很大的影響。這些形象包括儀表、著裝、表情、談話方式、禮儀修養、精神面貌等。在面試前，面試官要先檢查下自己的形象是否得體，面試過程中不做與面試無關的事情。在提問時，不宜問及的問題，千萬別問。如果不識趣地問及對方的“雷區”，尷尬便會隨之而來，會直接導致面談的失敗，甚至會引起不必要的法律糾紛。

3.主觀評價

這類面試官的特點是沒有經過任何專業訓練，完全憑經驗和感覺進行評價，特別喜歡以第一印象來給應聘者下結論，例如應聘者善于表達，他們就會覺得對方的能力很強。如果應聘者的回答正中他們的下懷，他們往往就會對其心生好感；反過來說，如果他們的問題被應聘者頂了回來，或者應聘者的回答非常不禮貌，他們就會給應聘者做出負面的評價。他們提問時，喜歡給應聘一些方向性的引導，如果應聘者是他喜歡的類型，他們就會往好的方面引導；如果他對對方不滿意，就會往差的方面引導。

面試過程中如果摻雜過多的主觀意識，會使結果產生較大偏差。作為一名面試官，需要克服“首因效應”帶來的影響，避免以第一印象和主觀直覺來進行判斷，要努力找到支撐評價指標的行為證據來對應聘者進行科學客觀的評價。

4.隨意閑聊

這類面試官好像跟每位應聘者都很熟，習慣與應聘者進行隨意的交流，從開始談工作，后來扯到家庭，聊著聊著就沒有了主題，天南海北，想到什么就聊什么，交流形式也逐漸由談話轉化為談笑，顯得浮夸而不專業。

更為關鍵的是，他們在時間上完全沒有把控，總是被應聘者的一些原本不該在面試中問的問題繞進去，從而沒法抽身。到最后面試時間到了，還沒有問出個所以然來，壓根就不知道如何評價應聘者。

面試過程中，和應聘者作一些輕松的互動是必要的，但面試不是不著邊際的閑聊，而要是有目的去挖掘應聘者背后的真實能力素質。因此，要注意面試過程中的進程把控，不要偏離了主題。

5.照本宣科

這類面試官的主要問題是缺乏面試經驗，面試時不知道怎么問問題，只會按照事先準備好的問題來照本宣科，從第一個問題開始，一直問到最后一個問題。在與應聘者溝通的過程中，他們手忙腳亂，一般不會追問，也沒有過多的其他方面的交流。他們對面試的理論知識有一定了解，但還不能把技巧和對職位的理解很好地結合在一起，完全按照套路出招，一旦對方不按常理出牌，或者對方是一個比較高水平的對手，他們會不知所措。他們幾乎沒有精力去關注應聘者如何回答問題，而是想辦法把自己的問題問完。

由這類面試官來擔任主面試官是極其危險的，他們的修煉還不夠，只適合擔任副面試官，平時需要多做一些練習和總結。在面試前，要充分做好各項準備工作，預備面試過程中可能發生的狀況；在面試時，要放下心理包袱，根據應聘者的表現與其進行靈活的互動交流。

6.高談闊論

這類面試官最大的特點是愛表達，喜歡賣弄。他們無心問及應聘者的情況，只求淋漓盡致地表現自己。他們總是不能克制自己說話的欲望，常常會打斷應聘者的話，或者搶過應聘者的話開始口若懸河，往往還停不下來。他們滿以為自己很了不起，喜歡故意整出幾個專業名詞、縮寫的英文詞語來跟應聘者“交流”，以此來展示自己的聰明才智。當應聘者對他的話表示認同和欣賞時，他們在心底里就會認為這個應聘者是優秀的，因為他覺得對方和自己有共同語言。

如果在整個面試過程中，面試官說的比應聘者還多，到底是誰在面試誰呢？比較有效的方法是讓應聘者自己多講（理想的狀態是70%的時間在聽應聘者講），面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。

7.故意刁難

這類面試官不關心應聘者有沒有能力，公司要不要用這個人，他們只想用一些尖銳的問題把對方問倒，以此來證明自己的聰明。而當應聘者回答不出來時，他們往往還會把答案告訴對方，并進行詳細的分析，他們的目的就是要獲得這種成就感。如果應聘者能一一應答，他們會感到失望，然后會提出更加刁難的問題直至應聘者答不上來。如果實在沒辦法問倒應聘者，他們就會揪住對方小辮兒來給自己找臺階下。

面試的關鍵是選出合適的人，不是要把別人難倒，令應試者感到尷尬，而是要從崗位要求的核心素質出發，有針對性地進行提問，讓應聘者最真實、客觀地展現自己。當然，如果為了考驗應試者的應變能力、表現是否得體、胸襟是否開闊等素質則另當別論了。

8.高高在上

這類面試官認為自己生殺大權在握，就故意擺出一副唯我獨尊、盛氣凌人的樣子。他們表情嚴肅、眼神傲慢，且不帶一絲笑意，經常用“哼”、“哈”來回應，甚至對應聘者不理不睬。在提問策略上，采用盤問或“調查戶口”的方式詢問所有他們想知道的問題，似乎隨時在尋找對方的漏洞，好把他一票否決。如果他們不想聽了，或者覺得信息足夠，他們就會直接打斷對方的講話。

不要認為你是面試官你就高人一等，面試官和應聘者只是角色不同而已，在你面試應聘者的同時，對方也在考察你，因為你代表著企業。當然，在面試一些特殊崗位，比如市場、銷售以及一些對人際溝通、靈活應變能力要求高的崗位，可以適當地營造一種壓力氛圍，以考察其在壓力狀態下的心理變化。