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HR是怎樣通過簡歷觀察出求職者的含金量的?

添加時間:2018-01-24 11:31:27
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在公司篩選簡歷時,HR經常被直線經理找麻煩,“你們推的簡歷都不合適,你們把符合條件的都篩選掉了呀。”HR從堆積如山的簡歷中挑選合適的候選人,難度堪比大海撈針,這就需要HR有練就一雙火眼金睛,通過簡歷看到其潛在的含金量。

1.專業背景
畢業院校,985還是211,院校的檔次。專業是什么,與招聘職位是否符合。學歷有多高,雖然學歷不能代表全部,但是學歷更高的候選人比其他人的專業程度更高。在學校獲得過什么證書,譬如英語四六級,計算機二級,學校各項賽事證書。特定培訓經歷,有沒有被學校作為優秀學生派去進行專業培訓。以及在校期間的學分績點、獎學金情況,績點越高說明候選人的理論知識水平是過關的,HR對于簡歷上有寫拿獎學金的人會很加分。

2.從業背景
候選人的相關工作年限以及行業工作年限,為原公司負責過的項目,以及運用的策劃方案,團隊按照方案執行后,銷售額與上季度相比增漲了多少。HR通過簡歷上的這些大致評估候選人的能力情況,不過有一類簡歷需要引起HR的警惕的。曾經在某公司負責XX日常工作,這句話的潛臺詞很可能是:我在這個公司的工作沒什么,大部分時間不是在聊天就是打爐石,看到老板走過來一秒切到文檔假裝在報告。也就意味著候選人這份工作很可能含金量不高,期間也并無任何的職位晉升,即便HR因愛惜人才學歷把這樣簡歷呈遞上去也會被打下來的。

3.穩定因素
公司對于招進來的人,必定希望候選人能夠長久的待下去,那種還未干滿一年就走人讓HR很是心累。HR查看投遞簡歷上的一些信息,來判斷這個候選人是否有具備穩定工作的條件。看職業的連貫性,對于在原公司就職才滿三個月,離職大半年后才找到工作的人,說明候選人的心性未定,HR一般不予考慮。候選人的籍貫,年齡,家庭住址,婚姻情況,小孩狀況等,這些情況都能夠從側面反映出人對于所應聘工作的穩定度。當然候選人的穩定因素中最重要的一條是他對于薪資的期望值,如果公司開出的薪酬能達到他預期這必定是個留住人才最可靠的點。
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