每年的年初是跳槽的高峰期。對于企業(yè)來說，大量的人才流動(dòng)對企業(yè)有很大的負(fù)面影響，特別是企業(yè)中的關(guān)鍵人才的流動(dòng)，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所帶來的影響更明顯。如何留住人才是企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理們都會(huì)問的一個(gè)問題。
對于如何留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才這個(gè)問題，獵頭顧問表示：雖說是“留住人才”，但其實(shí)這與招聘有著密切的關(guān)系，只有從招聘入手，才能最大概率避免人才的過度流失。很多企業(yè)中的高管與HR，都以曾經(jīng)的工作經(jīng)歷來為主結(jié)合現(xiàn)場的職業(yè)問答來判斷一個(gè)人才是否勝任工作，再?zèng)Q定是否用之。但多數(shù)人都忽視了除了業(yè)務(wù)能力之外的東西，比如人才的人品。
這里說的人品，未必是這個(gè)人品質(zhì)不好，而是他的性情與公司文化的匹配度，比如一個(gè)性格耿直的人，不善于察言觀色，因?yàn)橹暗墓疽?guī)模較小，遇到的領(lǐng)導(dǎo)和公司同事之間的性格相似性較高，沒有太大沖突，一直混得風(fēng)生水起。而他目前應(yīng)聘的崗位因?yàn)楣敬笈上刀?、利益關(guān)系復(fù)雜，需要一個(gè)相對圓滑的人才能處理好各種關(guān)系，正常開展工作。
那么，這個(gè)人雖然他在之前的崗位上干得很好，業(yè)務(wù)能力充分達(dá)到公司要求，待遇要求在預(yù)算之內(nèi)，甚至更低，也絕不能用，因?yàn)?，他?huì)因不適應(yīng)公司的情況最終不得不離開，但是，這和工作能力無關(guān)。雖然很多HR也會(huì)關(guān)注這方面問題，但始終沒有作為一個(gè)重點(diǎn)來考量，因?yàn)樗麄兌歼^多的關(guān)注到業(yè)務(wù)能力上，從而忽視了業(yè)務(wù)能力之外的問題，最終造成企業(yè)人才的流失。
那么，企業(yè)該如何在面試的時(shí)候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢？這其實(shí)是很考驗(yàn)面試官的識(shí)人能力的，獵頭顧問認(rèn)為，判斷一個(gè)人的品行以及個(gè)性，主要有以下三個(gè)除了工作能力之外的重要依據(jù)。
1.地域
都說，一方水土養(yǎng)一方人，這句話能流傳這么多年，那么一定有他的道理。雖然很多人對此呲之以鼻，但從我的職業(yè)生涯來看，我對此深信不疑，雖然不能百分之百保證，但概率會(huì)更大。當(dāng)然，這并非地域歧視，而是說一個(gè)地方的人的性格特點(diǎn)。
2.成長背景
這對任何一個(gè)人的影響都是深遠(yuǎn)巨大的，比如農(nóng)村或小城鎮(zhèn)長大的孩子，大多數(shù)都能吃苦耐勞，守本分，與生活在大中城市成長的的孩子相比，他們出格的可能相對較小。二者在業(yè)務(wù)能力相當(dāng)?shù)那闆r下，一些敏感工作，比如財(cái)務(wù)，交給前者就會(huì)相對放心些。當(dāng)然，需要強(qiáng)調(diào)的是，這非絕對，只是概率問題。因此，要解決人才流失的問題，關(guān)鍵在招聘，而招聘的問題，業(yè)務(wù)能力是基本功，真正功夫在能力之外，多關(guān)注業(yè)務(wù)能力之外的東西，對解決人才流失的問題，會(huì)大有收獲。
3.個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
有些人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是要尋求一份穩(wěn)定的工作，不想要太多的變動(dòng)，這個(gè)人可能并不太適合在創(chuàng)業(yè)公司。而有的人希望經(jīng)常能夠?qū)で笸黄?，追求?chuàng)新、不喜歡一成不變，這個(gè)人可能就不太適合在體制內(nèi)工作。
以上這三點(diǎn)是說如何在選擇人才的時(shí)候盡量選擇肯能留的住的人才，而這些可能留的住的要想真正留的住，就又有多方面的原因了。小編就不再一一說明了。
