1.拿到陌生行業的陌生職位，一般需要一定的時間來查資料。
信息來源是官網和萬能的google，目的是了解客戶行業的信息，技術上的基本知識，列目標公司，了解目標公司的基本信息（地點，各分公司）?；A知識不打牢，后面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在后面的實踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2.分析JD
求職者（job seeker）和他們的簡歷對我來說是最好的、最捷徑的學習資料，可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是talent pool 和job sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據部門反饋判斷哪些理解是正確的（不贊成憑自己主觀臆斷否定簡歷。）
3.泛搜+referral
我一般在1-2周做泛搜。途徑主要是talent pool和job sites，各種關鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式不要放棄呀。排序先是對目標公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業內和相關行業搜索。期間可能對職位的把握還不是很準，我得和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的把握越來越準了。
4.定向搜索+referral
一般2周以后的我就通過其它途徑找人名去目標公司玩了。人名信息來源于social networks（linkedin、人和、天際、若鄰、經緯、xing、優仕）、舊通訊錄、公司網站信息、行業論壇、google等相間著用。We need to use technology， and use it better. 在請前臺轉電話的時候不要把它當作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。應該是一種理所當然的心態，reception的工作就是幫我們轉電話，找到我們要找的人。
再說，我連名字都不要你告訴我，我自己找到名字的，那我就是認識這個人的，轉一下理所應當啦，就算你要理由，公事私事我能有數百個理由，你要哪個了嘛，要你就說嘛。Don't look at the reception as a barrier.頭腦簡單一些，難得糊涂是名言喲。我面臨的困難在于如何吸引prospects并說服他們給我簡歷并應聘我的職位。
5.referral
在直接的搜索途徑結束之后，就是漫長的referral時間了。it is a numbers game.量變到質變的過程沒有什么好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，“給我推薦個人唄”，呵呵。
所以，不論什么途徑找到人選，合適的要保持聯系，不合適的要努力讓其推薦，及時不推薦說點企業內部信息給我也行啊，多少給我口飯吃呀~總之，Make every call count.之前還需要做得是整理手上現有資源，按照公司分類，以便于了解目前資源集中在目標公司的哪個部門里，知道目標部門還有多少人我沒有摸到，在cold call和warm call中就可以有意的拓展資源了。
也便于了解部門人數和人員的構成，為迫不得已的full mapping打個基礎。題外話：我個人感覺cold calling在下午比較好，根據我自己感覺，不論上班多忙多閑，下午1-2點鐘是最不想工作的時候，這個時候來個電話我是比較喜歡和人家聊的。還有周五下午的時間員工的心態也是比較放松的。無論周幾，上午時間我一般不打電話，除非必須溝通的CDD和HR。warm calling則最好在晚上下班時間，當朋友一樣聊天。
6.search report
如果4-5周之后還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個search report，拿著這個與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪里，怎樣調整解決。我推薦CDD的原則是在準確和詳細的基礎上求速度。
盡量通過JD、HR、CDD、部門反饋和網絡信息來推薦準確的人，在cold & warm call過程中盡量多多的了解CDD，一是希望HR突然問到某位人選的某方面信息時我能對答入流，同時也希望在后期offer/薪資時能把握住候選人。
在和HR溝通過程中是個互動過程，所謂互動就是感覺是相互的，我這邊肯定是激情萬丈的，但是如果HR那邊不急不慢，遲遲沒有反饋，那我也stop chasing，肯定是你職位不急或有其它的情況發生，你直說最好，不說我也悶著葫蘆搖，保持基本的郵件電話跟進。等你急了自然會找我，只要你找我，我仍然待你如戰友般熱情如火。
