只用了短短十年的時間，當中國職業經理人開始以獨立群體獲得越來越大的話語權時，人才爭奪的戰火也愈演愈烈…人才是未來企業最重要的競爭力，已經成為所有企業經營管理人員以及HR從業人員的共識。
為了招聘優秀的人才，人力資源管理人員無不絞盡腦汁，尋求更加快速和有效的招聘方式與渠道。但是因為目前優秀的人才已經很少上網去投簡歷，更不可能去參加萬人的人才招聘會。因此，我們迫切需要以更積極有效的方式與渠道去找到最適合的人才。
獵頭公司就這樣水到渠成地走上了高級人才咨詢的廣闊舞臺。在這個每年產生上百億價值的行業，它的發展速度可以用“爆炸式”來形容，據不完全統計，全國從事獵頭相關業務的公司不下三千家，這還不包括二三個人的小獵頭公司。
中國獵頭陣營的真實狀況
為了更好的選擇不同的適合自己的獵頭公司，筆者將向各位介紹一下當前獵頭公司的大概分布情況。簡單來說，從實力上，共分為3大陣營。
第一陣營：跨國獵頭巨鱷，真正的高端客戶獵頭公司。比如惠普董事會以400萬美元的傭金，聘請為其尋找新CEO的雷諾仕獵頭公司（Russell Reynolds Associates）；傳聞中的Google為找到一位合適的CEO支付的傭金（包括股票）多達1.3億美元著名獵頭公司Heidrick&Struggles等。在中國大陸地區主要分布在上海和北京兩個城市。跨國獵頭公司的收費起點很高，通常對每個尋訪職位，最低都要收取6萬美元以上的獵頭服務費。由于其門檻偏高，到目前為止，一個辦事處一年通常只做20個單子，主要是為世界500強企業服務，實際上，這樣的跨國獵頭公司在中國獵頭市場上的實際業務不太多，份額為中國獵頭服務的16.5％左右。
第二陣營：這類獵頭公司是中國獵頭市場上真正的主流力量，它們能夠實際占有中國整個獵頭市場份額的60％以上。他們一般來說，成立的時間在5年以上，注冊地在香港、臺灣或者北京，主要集中在北京、上海、深圳和廣州四個城市。這些獵頭公司中有和洋獵頭結合而生的本地化公司，也有優秀的本土公司。總體上來說，它們的日常經營較為規范專業，已經實施跨區域運作，獵頭收費比高端跨國獵頭稍低一些，但相對也較高，從服務品質上來說，能夠給予專業化的保證，因此在經營信用方面能贏回很多的回頭客戶，在企業界的口碑不錯。若是從最具競爭力的顧問人才來看，這些獵頭公司一般擁有數十名經驗豐富的獵頭顧問，同時從對行業的了解來看，對中國知名大企業中、高層職位的人才十分熟悉。無論是公司的管理層還是一般的獵頭顧問都經過較長時間的實戰歷練，對國內相關行業的人才分布非常了解。因而這類公司在中國獵頭市場上最有優勢，是跨國大鱷的“勁敵”。
第三陣營：代表相當一部分的本土獵頭工作室。幾乎在北京的每一個寫字樓里都會有5至10家三五個人組成的這樣的小獵頭公司。不但小而多，競爭也十分殘酷，行業利潤在這種無序且殘酷的競爭中從人才年薪的30%直線下滑至10%。這些獵頭公司，確切地說，更象是中介公司，其中就職的獵頭顧問不是熟悉行業的資深人士，而大多數是二十五六歲的年輕人，基本按照企業需要誰，我們就去挖誰的司錄取工作，也不會對企業的人才發展戰略提出自己的建議。這樣的獵頭公司操作的后果是，在用人企業與獵頭公司無良性互動的狀態下，人才流失率不斷加大企業招人成本，而其服務水平良莠不齊，急功近利的心態較重，它們在一定程度上擾亂了獵頭市場的健康發展。
洋獵頭VS土獵頭：外來的和尚好念經？
毋容置疑的是，洋獵頭和本土獵頭的較量已是箭在弦上，引而待發。近年來，中國經濟的迅速崛起，吸引了大批跨國公司來華投資。由于有許多大公司來到中國后，需要通曉中國文化并熟悉業務的高層管理人員，中國的獵頭市場因此而逐漸形成。國外獵頭公司也因此紛紛以各種方式進入中國市場。
早在上個世紀九十年代初，光輝國際公司、海德思哲顧問公司等國際排名前十位的獵頭公司已經以管理顧問、人力資源顧問等變通方式陸續進駐上海、北京、深圳等國內主要的“人才高地”。外資的進入，對“土獵頭”帶來了巨大挑戰，也催熟了一批“國字號”獵頭，他們以本土化、文化認同感和熟悉國內市場的優勢與外資獵頭抗衡，一場短兵相接的人才戰展開了。
本土的獵頭公司呢，基本上從跨區域來說，業務范圍基本集中在單一區域，也未進行行業劃分，規模較小，而且成立時間短。再加上大部分是由初步具備專業經驗的人員擔任顧問，多數土獵頭處在一個發展的初級階段，不太懂得“游戲規則”，更不具備品牌意識，而如果要把行業做長、做久、做好，可能還需要多向國外知名獵頭討教。
洋獵頭經過多年的積淀和發展，自然有它的優勢的一面。對洋獵頭而言，從其雄厚的資金實力來說，完全有能力使得其在很短的時間內，打出知名度，在客戶房形成優勢；就業務操作流程而言，比中國多數作坊式運作的本土獵頭要規范、成熟；最后，其全球化的數據庫和國際化通達的渠道，爲其在全球范圍內尋找人才，提供了便利的條件。因為是全球性的公司，自然擁有強大的知識庫和全球人才知識網絡，如此業務可以更為迅捷地在全球范圍內展開。例如，筆者曾經接觸過的一家中國本土的一家傳媒機構，想打入美國市場，需要尋找一位了解美國市場的CEO。但是這個人不一定在國內找得到，在歐美地區能尋找到這樣的候選人的概率更大。如此一來，筆者選擇了和歐美分公司的合作。這樣下來，項目的成功率大大提高。這是中國僅有幾年歷史的本土獵頭們無法與之匹敵的。
但是，并不是說洋獵頭就一定很好。雷文顧問公司——一國際知名獵頭公司氣勢洶洶的進入中國到黯然離去也說明了這一點。由于文化和背景的關系，一幫外資獵頭在中國水土不服。比如說，很多的洋獵頭就照搬硬抄原來在國外的成功的運營模式，結果呢無視中國本土的操作模式；其次對中國市場的情況，尤其是人才市場不甚了解，如此一來，和企業客戶以及候選人的溝通方面，存在一些真空狀況。當然有些外資獵頭，的確走了一些比較出色的路出來，比如走高端路線以利于原來的成功模式的有效復制。我曾和海德思哲的一位中國區的負責人聊天，他告訴我海德思哲（中國）一年也就做20來個高端項目。而相對而言，處于第二陣營的中資獵頭公司反而做的就出色的多了，對于中國市場，“土獵頭”又有得天獨厚的優勢：對國內市場、企業文化都有深刻的理解，而且有自己的渠道。這些都是“洋獵頭”的薄弱環節，再加上他們遠離本土，成本大，未必占到什么便宜。其原因正是，由于熟悉中國的市場，他懂中國的HR，也知道如何和企業的HR進行對接。
但是，有專家指出，洋、土獵頭之戰，共處的最好方式是互補短長，實現雙贏。畢竟洋獵頭有全球的規模和自己的時間較長的經驗；本土獵頭也有自己的模式，也有完全知曉和適應中國目前人才市場的人才素質培訓手段，和各種測評技術，這些比洋獵頭完全照搬過來的歐美化的測評方式更適合本土。因此，中外獵頭公司之間更多的將不是互相威脅的關系，而是互相合作的關系。合作可以發揮雙方的優勢，對雙方的發展都是有利的。
作為人才全球化的一個重要體現，業內人士認為：從長遠看，洋獵頭進入中國未必是件壞事，可以促使土獵頭們盡快與國際接軌，在競爭中發展。從近期看，土獵頭雖然從數量上占優勢，但從規模以及經驗等方面上講，跟跨國公司確實還有一定的差距。可能會做一些合并，或者一些擴張或者是收購兼并，擴大自身規模是我們必須要走的一條路。同時，洋獵頭將對國內獵頭機構的發展起到極大的促進作用。比如，國外獵頭公司的規范化的操作流程將會促使國內獵頭公司的遵守行業規范與職業道德。國內獵頭公司的不規范行為，如慣常以低價位或依靠政府的參與謀取市場份額，并且相互殺價現象嚴重，將會在一定程度上得到改善。其次，國外獵頭公司的發展將有利于國內獵頭公司人員素質的提高。國外獵頭公司的顧問則不少是國際名牌大學的工商管理專業人士，有著豐富的實踐經驗，操作起來駕輕熟；相比較而言，國內獵頭顧問不少人士缺少良好的專業背景和工作實踐以及操作技巧。洋獵頭顧問的高水平高標準，將會促使土獵頭顧問的嚴格要求和專業化積累的步伐的加快。
中外獵頭之戰：多頭下單，演繹獵頭競爭？
筆者的一位朋友，作為目前市場上炙手可熱的名企的CIO，經常會接到一些獵頭公司的垂青。但是前不久卻發生一件趣事：他就同一家企業的同一職位接到了洋獵頭和本土獵頭公司的電話，他倍感非常疑惑。他就這一情況咨詢了筆者。其實這種多頭下單的情況，獵頭頻頻撞車，原因是企業多頭分別在洋獵頭和本土獵頭兩處下單。而企業為什么要多頭下單？
真正的原因則是價格。需要指出的是，按照行業的規定，獵頭公司需要收取占整個服務費中的三分之一作為前期的活動經費，這點上，國外的獵頭公司做得很好。但由于競爭上處于弱勢，很多的國內的獵頭大都不收定金。但是如果有機會，同時有國內的獵頭和外資獵頭做一單業務，若是國內的獵頭做成后，企業付給外資獵頭定金再加上給國內獵頭的傭金，總數仍然不會超過付給外資獵頭的傭金，從這點上來說，企業的人力資源部選擇洋獵頭和本土獵頭同時共事，也就不奇怪了。
不過筆者還是不贊同這種情況，正如《獵頭，掀起你的蓋頭來》所言，企業的每一次人才招募其實都反映了潛在的企業發展戰略調整，因此多頭下單其實也是有風險的，一個職位被多于原來兩倍甚至多倍的候選人知曉，企業的戰略容易泄漏。所以在此類事件的處理上，筆者提醒企業的人力資源部經理們，需要謹慎行事。
但是，需要指出的是中外獵頭的競爭，最大的受益者是客戶，但整個市場將進入重新洗牌的階段。中外獵頭之間的競爭開始表現出明顯態勢，競爭加劇，也并不是突然到來的。表面上看，同一職位，中外獵頭公司選擇的候選人基本相同，速度成了比拼的關鍵。但深層次的質量依然是要值得人力資源部經理深刻考慮的。比如很多獵頭公司只是提供單純的信息服務，候選人是否完全符合客戶的要求并不是獵頭公司關心的問題。而另外一些獵頭公司則是真正的了解客戶的需要，將經過篩選后的候選人提供給客戶。這種狀況帶來的是，最終會出現市場細分，一定程度上出現行業的規范運作的公司將會在競爭中勝出。從整體上來說，高端市場將會被外資獵頭瓜分完畢，目前運作規范的中資獵頭公司將在中層管理人員的搜尋上尋得一席之地。
獵頭小貼士：
要選擇合適的獵頭公司合作，無論是種子還是外資，筆者再次提醒企業的人力資源部經理們：
1.種程度上來說，名氣意味著品牌和質量，但是不要盲目尋找大的跨國獵頭公司。而是要以是否適合自己的招聘的方式為衡量標準，獵頭公司的服務理念必須要與公司的價值理念相吻合，相互合作上才可能夠融洽。只有雙方對人才的理念、企業文化、企業領導人的喜好等多方面的判斷相一致時，才可能達到企業、人才、獵頭公司的共贏。
2.還是那句話，獵頭行業是高智商密集型行業，以顧問說話。因為獵頭顧問要直接為招聘結果負責，參與招聘全過程，所以選擇好顧問是與獵頭合作成功與否的關鍵。看獵頭，其一看其穩定性，其二看其專業性。
