薪酬激勵為什么效果不是那么好？
添加時間：2018-06-01 14:45:04
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要問現在的人們最喜歡啥？大部分人都會回答錢。這也是人們工作的動力，沒有報酬沒人會白干。所以，企業為了提高員工的積極性創立了薪酬激勵制度。但是，這些年不難發現薪酬激勵制度好像沒那么管用了，這是怎么回事呢？
1.把薪酬和激勵分開了
目前，大部分企業人力資源在薪酬體系設計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業的貢獻有多大，都沒有相協調的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業發展存在的意義，使薪酬激勵失效。
2.手段太過單一
大多數企業人力資源在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發放。但從實質上講，由于績效加薪會隨著員工業績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用；而獎金多數一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業核心競爭力的保存和提高以及企業利益的最大化。在這種情況下，企業如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。
3.公平問題
內部公平性和外部競爭性是企業人力資源薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業貢獻的一種肯定，同時獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業的信心，逐漸丟失對企業的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業就難以維持員工包括關鍵人才繼續服務企業。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。
以上幾點總結出薪酬激勵制度失效的原因，針對這些原因可以采用以下的解決方式。
1.保健激勵相協調
薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發揮薪酬激勵功能，企業可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業總體業績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。
2.各種方式的配合
因為員工的需求層次會隨著其生存狀態的改變而不斷提高的，因此企業在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時性；而大規模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業利益向捆綁，有效保障員工的積極性。
3.對核心及精英的突出獎勵
對大多數企業來說，可能總體業績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業的命運和發展前景。例如，對于銷售類企業，銷售部門的業績是企業業績的最主要來源，適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業，技術創新人員的工作態度與能力則決定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。
企業薪酬激勵制度其目的在于提高員工的積極性，進而促使員工為企業創造價值，所以關于薪酬制度的設計很重要，需要企業人力資源方面的重視。
