某公司是在新興細分領(lǐng)域快速發(fā)展中的一家公司，內(nèi)部各個團隊都迫切需要并在快速擴張。人力資源部門背負沉重的業(yè)績壓力，在招聘中使盡渾身解數(shù)，但招聘成效并不理想，人力資源招聘團隊發(fā)現(xiàn)，在與外部潛在競爭對手競爭一些核心崗位人才時，非常“吃力”，關(guān)鍵候選人多次在面試流程后段或中途turn down。
經(jīng)過了解，公司為這些對應(yīng)崗位所提供的薪資待遇，并不比競爭對手差。由于本就處快速發(fā)展期，招聘團隊無法快速、根本地解決這個問題，導致了人力資源招聘團隊在內(nèi)部尤其用人部門面前壓力很大。
該公司招聘難應(yīng)該有如下兩種原因：
1.表象問題：核心人才招聘難，在招聘流程后段（主要在二面與三面間）頻繁退出或拒offer。
2.導致該問題背后潛在的原因：
⑴公司雇主品牌不夠強大，或美譽度不夠；
⑵招聘官并未代表公司給候選人帶來良好的雇主印象；
⑶薪資待遇缺乏一定競爭力；
⑷招聘流程的結(jié)構(gòu)有問題，流程過長；
⑸其它隱性因素。
人力資源招聘團隊對上述問題進行了梳理，發(fā)現(xiàn)：
1.公司這些關(guān)鍵崗位的從外部渠道獲取的簡歷量，還是比較理想的；
2.公司一般都會為這些崗位設(shè)定三輪的面試，極個別崗位或者偶爾會需要四輪面試，且由于個別用人部門Leader太忙等原因?qū)е旅嬖嚂r間不定，有的時候兩輪面試的間隔時間會比較長；
3.用人部門普遍給到HR的面試反饋速度不夠快；
4.老板總是抱怨人力資源招聘團隊不夠給力，用人部門也總是因為候選人頻繁退出或拒offer抱怨HR與候選人的溝通不力；
5.候選人前來面試時，一般都在前臺旁的公共座位處等待，期間并未作出任何其他行為；
在了解到了這些更深入的信息之后，我們得出的結(jié)論就是問題鏈中的雇主品牌不夠強大首先可以排除掉，因為在前期的簡歷獲取階段簡歷量其實并不少，所以這個原因不存在；
其次，薪資待遇缺乏競爭力的問題也在確認后予以了排除；所以最后我們覺得可能的根本性原因是，公司過往的招聘結(jié)構(gòu)存在問題，招聘流程過長，且整個面試流程或招聘官并未特意在意候選人的溝通與面試體驗。
其實越來越多的行業(yè)人士都已經(jīng)普遍認識到，大部分行業(yè)的發(fā)展速度越來越快，細分領(lǐng)域的競爭也愈發(fā)激烈，尤其在人才競爭領(lǐng)域，企業(yè)對于人才快速反應(yīng)，某種意義上決定著人才爭奪的成敗與否。
所以，目前這個VES（多變的+注重體驗的+講究速度的）人才競爭背景下，敏捷招聘，或者說以候選人體驗為前提的敏捷招聘，應(yīng)該是企業(yè)（尤其是快速發(fā)展期的企業(yè)）當下最該實施的一套招聘方法論。
這就意味著人才招聘中，企業(yè)的CEO、用人部門、人力資源招聘團隊必須三位一體，高度統(tǒng)一敏捷招聘這個核心理念，數(shù)據(jù)化各個職能角色在招聘流程中的所有行為，無縫銜接各個招聘流程環(huán)節(jié)，共享可視一切招聘數(shù)據(jù)，并在其中一個環(huán)節(jié)完成或發(fā)生調(diào)整時，下一個環(huán)節(jié)或調(diào)整所涉及到的相關(guān)環(huán)節(jié)也予以迅速反應(yīng)。只有在這樣的招聘機制下，對特定企業(yè)而言，才能制勝人才競爭。
諸如此類的公司需要重新梳理公司過往的招聘理念和流程，并從理念的高度入手，明確敏捷招聘作為公司的招聘理念，并以此為基進行一系列的變革。比如：
1.首先進行招聘流程再造，將過往繁長的招聘流程縮短30%-50%。因為根據(jù)過往的經(jīng)驗，候選人面對太長的周期時，會增加他的時間成本與潛在風險，更為致命的是，在一些敏感條件相差不多的情況下，候選人很可能最終會選擇放棄招聘周期過長的潛在雇主。這就解釋了為何公司A在招聘中往往會遇到候選人中途turndown的行為了。
2.其次從加強候選人面試體驗入手，由內(nèi)而外地改善候選人對雇主的印象。人力資源部門在候選人到場面試前，給候選人發(fā)送溫馨的面試提醒，并在候選人到場后，明確前臺或相關(guān)工作人員，第一時間給到候選人一份介紹公司情況和核心價值觀的材料，甚至對于一些個別崗位可以安排專車接送面試，提高其體驗；
然后再于面試前梳理人力資源部和用人部門的提問列表，重復的問題杜絕再問，因為過往的經(jīng)驗也證明，候選人在面對重復回答相同問題的時候，也會對雇主的印象發(fā)生微妙的變化；
最后在候選人面試流程結(jié)束后不管結(jié)果與否，都對其進行感謝，并對公司拒的候選人簡單告知其原因，以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，同樣的問題不再以后的面試中再犯。另外也尤其需要對turndown或拒了公司的候選人的關(guān)鍵信息，予以系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的保存，用于日后的人才激活；
3.幫助各個職能角色明確招聘中敏捷響應(yīng)的重要性，將這一核心理念深入植入腦海中，形成一種固有的招聘文化，從而提高跨部門協(xié)調(diào)和招聘效率。
4.通過系統(tǒng)將一切招聘行為數(shù)據(jù)化，尤其通過招聘核心數(shù)據(jù)，分析各個招聘流程環(huán)節(jié)是否存在問題，進行問題的界定與背后原因的分析。如同案例中提到的，對于候選人turndown的行為用人部門抱怨人力資源部溝通不力、老板也有抱怨人力資源招聘不給力。但根本問題是用人部門反饋緩慢、招聘流程過多而導致的招聘周期過長，進而最終導致候選人被其它響應(yīng)更快、周期更短的競爭對手搶走。
所以通過系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的實時沉淀和分析，也將對招聘團隊的工作乃至企業(yè)的人才戰(zhàn)略帶來巨大價值，畢竟面對數(shù)據(jù)所說明的問題，很多過往的“定性”判斷，會變得毫無說服力。
因此，對于一些特定企業(yè)而言，可以通過明確敏捷招聘理念、簡化招聘流程、快速流轉(zhuǎn)招聘流程各個環(huán)節(jié)、問題快速響應(yīng)與處理、快速定位關(guān)鍵人才、通過數(shù)據(jù)沉淀快速分析業(yè)務(wù)問題以及用強大而又簡便的系統(tǒng)（散落的線下體系是難以支撐敏捷招聘體系的）快速完成以上所有行為的方式來執(zhí)行自己的招聘事務(wù)。
最后，企業(yè)在深入分析內(nèi)部的同時，也需要深刻理解外部環(huán)境所引發(fā)的挑戰(zhàn)，并時刻關(guān)注招聘端當下的普遍問題、解決方案和發(fā)展趨勢。
