職場人最在意的就是薪資了，如果薪資發放不合理，會令員工感覺不公平，打消員工工作的積極性，還會令公司蒙受損失，在薪資這個問題上，出現紕漏，人力資源部門責無旁貸。實際上，很多公司的薪酬狀況存在不合理現象，致使公司花了不少錢。
一、薪酬浪費情況
1.工資發給不合適的人
“不合適的人”一般有三種，分別是：
業績低、價值觀低的人
業績低、價值觀高的人
業績高、價值觀低的人
第一種和第二種人都是能力不勝任崗位要求，業績很難達標。給這兩種人發薪酬，付出的成本沒有得到應有的收益，這是直接成本的浪費。而對績劣者的包容就是對績優者積極性的打擊，表現不佳者不能完成自己的任務就會影響其他員工的績效，在最后成果分享中會拖累其他員工，這對優秀員工來講是一種不公平，最終會破壞組織內部的信任和坦誠。
第三種人能力強，可以為企業帶來很高的業績貢獻，但時常違背企業的價值觀。容忍這類人存在于組織中，會對團隊和企業價值觀的維護造成巨大的傷害。
2.低工資
企業對待員工薪酬大多是“成本導向”，希望通過壓低人員工資來降低人工成本，而實際上企業需要的是“價值導向”，關注和衡量薪酬所帶來的價值。
低工資造成浪費主要有兩方面的原因：
一是低工資的激勵效果差，造成企業現有優秀人才流失，也難以吸引外部優秀人才。
二是低工資造成員工敬業度低，工作效率低下，企業運行成本增加。
低固定高浮動的薪酬結構
低固定高浮動的薪酬結構看似非常公平，員工創造多少業績，企業就給相應的浮動獎金，實際上會產生三個問題：
（1）當個人業績好的時候，員工覺得源于自己的努力；而當業績不好時，員工更多的是去尋找市場、競爭對手等客觀原因。
（2）員工過于關注自己的業績，不愿意與團隊分享和協作。
（3）員工歸屬感較差，不利于吸引和保留優秀人才。
另外，低固定高浮動的薪酬結構對于企業而言，就是浮動獎金早發和遲發的問題。最終，企業錢沒有少花，卻造成員工很多抱怨和不滿。
3.不規范的隨機調薪
很多企業在調薪方面沒有嚴格的標準和流程，更多時候是一種談判式、挽留式的調薪。這種被動調薪的方式，即使加薪，也會被視為是遷就、討好，“賄賂”員工來使其積極工作。企業沒有主動地按標準和流程進行調薪，調薪就不會產生激勵作用，甚至還會對員工士氣和穩定產生破壞作用。
4.薪酬不保密
從心理學的角度看，人們普遍都有自戀情結，大多數人總認為自己比別人付出的勞動要多，實際收入卻低于自己的勞動付出。如此，薪酬不保密只會造成員工互相攀比。
5.慷慨隨意地承諾
很多企業家為了吸引人才或激勵員工，經常會慷慨隨意地給出薪酬承諾，這會造成員工期望過高。當員工期望過高時，就算企業支付了相對較高的薪酬，員工感知的薪酬水平也會較低。
6.單純用薪酬激勵
目前很多企業將薪酬僅僅理解為物質報酬，而雙因素理論認為，薪酬只是保健因素，它只會讓員工不會抱怨和不滿，但不會讓員工產生滿意感；而個人成長、被授權、被信任、和諧的企業文化、好的上級領導等這些因素才是激勵因素，真正影響員工的敬業度。
二、四個薪酬浪費破解方案
解決上述七大浪費現象，主要是解決薪酬管理中三個方面的問題，即薪酬發給誰、怎么發、過程如何管的問題。
1.發給誰
吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》中提出過“先人后事”的薪酬觀點：重要的不是支付報酬的多少，而是支付給何人。阿里巴巴、京東、沃爾瑪等國內外標桿企業都在使用“人才九宮格”這個工具，每半年或一年進行人才盤點，從業績、價值觀兩個維度全面、立體地觀察和評價人才，摸查和診斷企業的人才結構狀況，有的放矢地匹配各項人力資源管理策略。
在人才盤點九宮格中：
1（超級明星）、2+（核心骨干）和2（中堅力量）類員工是合適的人；
3（待提升者）、4（問題員工）、5（失敗者）類員工是不合適的人。
薪酬要支付給合適的人才能發揮更大作用，對合適的人要高激勵，支付高于市場平均水平的薪酬；而一旦發現“5（失敗者）”必須開除，這種”威脅”具有震懾力，能夠刺激其他員工提高敬業度。
2.怎么發
高于市場平均水平的薪酬是最節省的薪酬。
研究發現，薪酬水平存在上下兩端的放大效應，當企業支付比市場平均水平高20%及以上的薪酬時，會有正面放大效應，員工感知的薪酬水平會比實際更高；而當企業支付低于市場平均水平的工資時，員工感知的薪酬會比實際更少。
從這一點上來講，高于市場平均水平的薪酬節省的是員工實際感受的薪酬水平與企業實際支付的薪酬水平之間的差值。用高于市場平均水平的薪酬推動員工效率的提升。高于市場平均水平的薪酬是最節省的薪酬，其理論依據是效率工資理論。這是因為：
薪酬高于市場平均水平，員工重新找工作的代價提高，所以員工不會選擇企業所不樂于接受的行動（如偷懶或兼職）而被解雇，企業監控成本降低；
這種激勵作用機制會使員工提升效率，企業對員工的總需求降低，從而真正降低了單位效率上總勞動成本，簡單來說就是3個人拿4個人的工資干5個人的活，這就是“高于市場平均水平的薪酬是最節省的薪酬”的本質原因。
薪酬結構高固定低浮動優于低固定高浮動。
固定薪酬的確定依據是員工個人能力，高固定的薪酬可以讓員工直接感受到企業對自己能力價值的肯定，其對企業的歸屬感和認同感也會更強，另外高固定的薪酬能夠保障員工的生活，讓員工更有安全感。
在這樣的激勵作用下，企業團隊協作的氛圍更濃厚，員工更加樂于分享，有利于員工個人的成長和企業整體業績目標的實現。
3.過程怎么管
把調薪變成固化的機制。主動調薪才能真正對員工有激勵作用，企業需要建立規范的調薪機制，明確調薪時間和調薪標準。一般調薪時間有兩種：
普遍性調薪，企業可以自主確定調薪時間，一般安排在每年年底進行人才盤點后，次年三月調薪；非普遍性調薪，如崗位變動、試用期轉正等，可根據員工實際情況進行。
個人調薪的依據是基于價值觀和業績的人才盤點結果。人才盤點后形成九宮格，處于九宮格不同位置的員工調薪比例不同。其原則是重點激勵高價值觀、高業績的員工。
薪酬保密：制度公開、金額保密
由于文化背景不同，國企和民營企業與外企相比，更難做到薪酬的完全保密。實際上實施薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密，而是建立起薪酬保密的企業文化，將薪酬討論的頻率和攀比的機會降到最低，確保薪酬激勵的有效性。
這提倡的薪酬保密是制度公開、金額保密。人力資源管理機制、薪酬管理制度一定是公開透明的，讓員工了解能力、績效、任職資格與薪酬的關系，從而引導員工將關注點集中在個人績效和能力提升上，而不僅僅是工資本身。
員工個人具體的薪酬數額要嚴格保密，一方面用薪酬保密制度嚴格約束員工行為，如有員工違反保密制度，員工及員工的直接上級都將受到相應的處罰；另一方面需要從細節上做好薪酬金額保密工作，如向員工單獨提供工資條、工資數據和調薪單單獨存檔等，降低員工個人薪酬金額泄露的風險。
