勞動合同變更的規(guī)范和研究不容忽視
添加時間：2018-08-07 09:52:55
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雙方當事人訂立勞動合同后，由于各自的情況或者外部環(huán)境發(fā)生變化等原因，可能會對原有的勞動合同作進一步的調整和補充，而勞動合同的變更正好滿足了這一客觀需要。勞動合同變更可以根據情況變化調整當事人的權利義務關系，使勞動合同及時適應變化發(fā)展了的新情況，從而確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現。勞動合同變更是對原有勞動合同關系的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發(fā)展。從這些方面講，勞動合同變更是勞動合同關系調整中的重要法律行為，也是勞動法和勞動關系理論和實踐中的重要組成部分。
（一）勞動關系長期化和書面化對勞動合同變更的影響
《勞動合同法》的出臺和實施，對現實勞動關系帶來的影響是巨大的，首先表現在法律規(guī)則指引著勞動關系的長期化和書面化。一方面，《勞動合同法》進一步主張勞動合同的書面化，并將敦促訂立書面勞動合同的義務和不訂立勞動合同的法律責任強加在用人單位一方；另一方面，《勞動合同法》還加強推進無固定期限勞動合同的建立，從積極的行為規(guī)則和消極的法律責任兩個角度，直接引導和推動勞動關系的長期化。而無論是勞動關系的長期化還是書面化，給勞動合同變更制度都將帶來非常重要的影響。
1.勞動關系的長期化：勞動合同的變更將更加常見
勞動關系的長期化是今后用人單位勞動人事管理的重要指導原則，這種長期化的法律要求對勞動合同的變更產生了雙重影響，一方面是勞動關系更為凝固化，勞動者與用人單位的勞動關系將越來越持久，雙方的權利義務關系更易在雙方熟悉和信任的基礎上進一步良性發(fā)展；但另一方面，這種長期化的勞動關系必然伴隨勞動合同履行過程中的適時調整和變化。因為市場拓展和科技發(fā)展等一系列原因不可能使得特定勞動者在特定崗位上永久工作下去，這樣勞動合同的變更將成為常態(tài)。而《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的變更需要雙方協(xié)商一致或者是出現不能勝任工作等法定情形，這種法律規(guī)則要求的合意化與勞動合同變更的常態(tài)化同時出現，將提高用人單位處理勞動關系的復雜度和困難度。比如，用人單位到底在何種情況下可以不與勞動者協(xié)商而進行勞動合同的變更？用人單位是否會濫用其法定變更權？勞動者是否會惡意消極行使協(xié)商權等等，都是實踐中反映出來的比較突出的問題。
2.勞動關系的書面化：勞動合同的變更將更加嚴格
勞動關系存續(xù)期間，用人單位和勞動者之間的權利義務關系其實是一個動態(tài)變化的過程，《勞動合同法》對這一動態(tài)過程推行書面化管理，在勞動合同和用人單位勞動人事日常管理方面都對用人單位提出了書面化的要求。《勞動合同法》要求勞動合同的變更除應協(xié)商一致以外，還應當采取書面形式。而在勞動人事管理實踐中，比如勞動者工資的增減、崗位的調整、職位的變動、工作地點的遷移，等等，都應納入勞動合同變更中來，增加了管理的難度，同時也增加了用人單位管理的法律風險。比如，盡管勞動者事實上已經同意工資或崗位事項的變動，但因為沒有簽署書面變更意見，是否意味著變更無效？如果用人單位依據法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者待遇作出單方處理，是否意味著仍需書面確認，否則變更無效？《勞動合同法》給出的是嚴格書面主義的規(guī)定，也就是說沒有采取書面形式，如果勞動者反悔，用人單位則陷于非常被動的境地。
（二）相關規(guī)范和研究與現實需求的差距
勞動合同變更制度是勞動合同的重要制度之一，但即便是作為勞動合同的專門立法——《勞動合同法》，對勞動合同變更的規(guī)定也非常簡單和原則。涉及勞動合同變更的條款主要有兩條，一是在第35條第1款中規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！倍窃诘?0條規(guī)定了用人單位法定變更的三種情形，即1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作，變更原勞動合同；2、勞動者不能勝任工作，可以變更勞動合同，調整其工作崗位；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同。
另外，有關勞動合同變更，原勞動部的規(guī)章中也有少量的規(guī)定。如《集體合同規(guī)定》在對集體協(xié)商代表的保護中規(guī)定，用人單位無正當理由不得在協(xié)商代表履行代表職責期間調整其工作崗位。同時，此前各地方的勞動合同立法也對勞動合同的變更作出了少量的具體化規(guī)定。
1.關于目前相關法律規(guī)范存在的問題
根據以上分析，法律、行政法規(guī)及相關規(guī)定對勞動合同變更的規(guī)定不僅內容稀少、散亂、原則，而且缺少程序性規(guī)定，操作性較差，變更后的法律后果也不明確，使勞動合同制度在整體上不夠完整和系統(tǒng)，在實踐中出現了很多因變更引起的勞動爭議，影響了勞動合同的正常、全面的履行。例如，《勞動合同法》第40條第3款規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”，這種情形中何為客觀情況？何為重大變化？“經與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的”是指用人單位原因還是勞動者原因？變更勞動合同應當遵循什么程序等等。這些問題使勞動合同的變更因缺乏規(guī)范而變得十分混亂，勞動者的合法權益往往在勞動合同變更中受到侵犯。
2.理論和實踐中存在的比較突出的問題
目前關于勞動合同變更的研究，特別是實務性研究，仍然很少有學者愿意涉足或是深入。其實，勞動合同變更涉及的問題很多，最為突出的是用人單位在經營過程中需要不斷適應市場的變化和調整經營策略，不可避免地要調整工作崗位和薪酬標準。但另一方面，即便是在《勞動合同法》頒布實施的背景下，仍有一些用人單位勞動法律意識和合同意識較弱，習慣地憑借用人單位強勢的地位管理勞動者，隨意調崗調薪和單方變更勞動合同。相反，站在用人單位的角度，如果用人單位依照法律規(guī)定調崗調薪和變更勞動合同，合法性界限和合理性界限在哪里？這是用人單位和勞動者雙方當事人都非常關心的問題，也是實踐中矛盾比較突出的問題。
上述矛盾已經導致許多現實且很重要的問題產生，同時也讓勞動執(zhí)法部門和勞動司法部門感覺到困惑。比如，勞動仲裁和法院系統(tǒng)在把握用人單位單方變更勞動合同的合理性、合法性時面臨的自由裁量問題、口頭變更勞動合同并事實履行的變更行為效力問題、依規(guī)定合理的崗位變更行為能否被認定為勞動合同履行的具體化而非變更勞動合同等等。這些實踐中經常出現的問題不解決，將會導致潛在的大量勞動糾紛發(fā)生，不僅不利于勞動關系的和諧穩(wěn)定，同時也會給用人單位帶來不確定的法律風險。
