HR把一個員工招進來并不是什么簡單的事情，要篩選簡歷、電話邀約、面試……一系列下來需要不少的時間。話雖如此，并不代表把人招進來就沒事了。如果不合適，還是要重新招；至于不合適的，那就辭掉了。
企業設立試用期的目的就是判斷在這期限內員工是否合適，然而由于缺乏一定的制度，導致員工轉正了也無法判斷是否合適。等發現了已經晚了，轉正如果要辭退員工企業付出的代價是很大的。
企業不能無故辭退員工，認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。
無故辭退員工，還要進行賠償。經濟補償金計算標準：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這么一套下來，對企業很不劃算，所以企業HR要盡量在員工試用期內判斷出員工是否合格。
1.試用期時間
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
現在多數企業都是制定三年的勞動合同，而試用期也是控制在三個月。而人力資源工作者就要在三個月內判斷出試用期員工是否合適。
2.判斷的標準
不少企業等到員工轉正之后才會制定工作報表，這樣做是很不對的。HR可以為員工制定一個月的工作計劃，每天、每周需要完成的工作量。
如果員工能夠完成，那么一個月的時間就能夠判斷出員工是否合適；如果完不成，就可以做辭退的準備工作了。
3.如何辭退
辭退是需要理由的，畢竟職場就那么大。哪怕試用期員工不合適，也沒必要惡了雙方的關系。
⑴要收集證據
要辭退對方，你得有對方無法勝任的證據。哪怕對方真的不合適，可你只是口頭上的指控是沒用的，反倒會制造不必要的麻煩。工作報表事實上就是證據，試用期員工每天完成的工作量要讓他們提交，人力資源收集到的這些信息就是員工不能勝任的證據。哪怕真的鬧矛盾了，把這些擺在那，也能做到有理有據。
⑵可以給對方留點“顏面”
多數職場人是講理的，人與人之間的關系就像抬轎子，你抬我，我抬你。在決定辭掉對方的時候，先單獨與其交談，說明原因。對方離去了，也沒必要跟其所在部門的所有人挑明對方是能力不行，照顧離職人員的面子。不要為人家找下份工作創造不必要的麻煩！
⑶離職前簽訂書面文字并保留
哪怕是試用期，對方離去最好也要有書面的文字內容，并讓對方確認簽字。對于這些材料，人力資源工作者要進行保留，避免以后出現不必要的法律糾紛，這也是證據。
