招聘是HR的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，也是一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。招聘工作看似平常、簡單，實(shí)則不容易、不簡單，特別是招到能崗匹配的人，并不會那么順利。
招聘一般通過組織筆試、面試來考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，筆試、面試成績都靠前的應(yīng)聘者才有可能成為最后的入選者。然而，在日常的招聘過程中，我們偶爾會碰到這樣一種應(yīng)聘者，筆試分?jǐn)?shù)較高，面試表現(xiàn)也很優(yōu)秀，最后“脫穎而出”，成為被錄取者。
然而，這種應(yīng)聘者被單位錄用后，經(jīng)過一段時(shí)間的試用、考察，才發(fā)現(xiàn)能力平平、業(yè)績普通，并不像筆試、面試時(shí)那么突出和優(yōu)秀。經(jīng)過進(jìn)一步調(diào)查，才發(fā)現(xiàn)到這類應(yīng)聘者是在應(yīng)聘前接受了短期的、專門針對應(yīng)聘的、強(qiáng)化的系統(tǒng)訓(xùn)練。
這好比應(yīng)試教育，為了應(yīng)付考試而開設(shè)的教育，最后成績好的學(xué)生，并非都是能力強(qiáng)的，可能很大一部分還都是眼高手低的。
作為HR，對于這種現(xiàn)象和這種應(yīng)聘者，自然要加以杜絕和甄別，畢竟，單位招進(jìn)來的人，并不是都要擅長考試和擅長表現(xiàn)的，腳踏實(shí)地工作才是最重要的遵循，實(shí)際工作能力才是職場永恒的王道。
為了杜絕招到這種擅長應(yīng)聘的徒有其表者，HR可以從以下兩個(gè)方面做些必要的工作：
不按常規(guī)出牌，創(chuàng)新招聘形式和內(nèi)容。
目前市面上有不少專門針對應(yīng)聘而開設(shè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，求職者只要交納一定的費(fèi)用，就可以在短時(shí)間內(nèi)接受較為系統(tǒng)的專門針對招聘筆試、面試的訓(xùn)練，特別是筆試答題技巧、面試表現(xiàn)技巧，有明顯的應(yīng)試教育的味道，說白了就是為了應(yīng)付招聘的培訓(xùn)。
經(jīng)過短期的強(qiáng)化訓(xùn)練，即使是再笨的求職者，在招聘筆試、面試的表現(xiàn)上也會獲得較大的提升，而這些人的實(shí)際工作能力，卻未必如筆試、面試時(shí)表現(xiàn)得那么優(yōu)秀。
這就要求招聘組織方在實(shí)施招聘筆試、面試時(shí)，要不拘一格，突破傳統(tǒng)，創(chuàng)新測試內(nèi)容和測試形式，通過多種手段、多種途徑對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位的評價(jià)和考察。
在筆試內(nèi)容上加強(qiáng)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、職業(yè)道德、個(gè)人情操的測試，在面試形式上要多措并舉，不能只局限于結(jié)構(gòu)化面試等一種常規(guī)的面試手段，在條件允許的前提下還可以通過情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、公文處理等形式來展開面試。
嚴(yán)格設(shè)定新人試用期，加強(qiáng)新人試用期考核。
如果上述手段和方法仍未能將徒有其表者進(jìn)行有效甄別，其實(shí)還可以在試用期上下功夫。一般情況下，絕大多數(shù)的單位都會對新人設(shè)定試用期，只是在這其中，絕大多數(shù)單位的所謂試用期只是一個(gè)過場和形式。
很少有單位在試用期結(jié)束后真正再辭退新人的，這其中的緣由，一方面是因?yàn)閷τ谛氯似谠谠囉闷诘谋憩F(xiàn)未真正進(jìn)行有效的考察和評價(jià)，另一方面是招聘方、用人方避免辭退新人、再招新人的麻煩，為了省事，也有的是因?yàn)楦星樯系倪^不去，共事過一段時(shí)間，不忍再辭退。
其實(shí)，作為招聘方和用人方，如果真想招到真才實(shí)學(xué)者，必須要在試用期下足功夫，對于新人進(jìn)行充分、客觀、及時(shí)的考察和評價(jià)，對于不符合崗位要求、能力達(dá)不到的新人，可以再給予必要的教育和培訓(xùn)，通過一定的教育和培訓(xùn)后，如果還是達(dá)不到要求，絕不能再心慈手軟，不能給予新人蒙混過關(guān)。
