高效地為客戶企業(yè)提供合適的候選人，是獵頭公司的聲望所在，也是立身之本。因此，作為獵頭顧問，首要的問題便是要真正明白企業(yè)的需求，包括顯性需求與隱性需求，并據(jù)此作出精確的職位分析，從而快速篩選人才，為企業(yè)推薦經(jīng)過妥善審核的物有所值的候選人。
一、獵頭職位尋訪中的職位分析
1.獵頭職位尋訪流程。當(dāng)接到客戶委托招聘需求后，職位尋訪的第一步便是職位分析（需求分析）。職位分析就是將具體的實(shí)際的工作流程進(jìn)行統(tǒng)一描述，并提取出關(guān)鍵的職位工作內(nèi)容，員工的工作品質(zhì)和能力維度。通常，好的職位分析需要收集多種信息，包括工作活動(dòng)、人的行為、工具技能、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景和個(gè)人特征等。
2.職位分析關(guān)乎精準(zhǔn)性以及效率。職位分析，作為獵頭操作流程中的第一步，就是需要了解客戶企業(yè)的顯性需求與隱性需求。在實(shí)際的招聘過程中，職位分析中的各種信息都能成為影響招聘結(jié)果的直接因素。
對(duì)于獵頭顧問來講，盡最大可能獲得有關(guān)職位的詳細(xì)信息，進(jìn)行細(xì)致全面的職位分析非常重要，因?yàn)闇?zhǔn)確的職位分析為后續(xù)的搜尋工作指明了方向。首先，職位分析可以成為很好的候選人篩選器，從而縮小搜尋范圍，快速地從海選階段進(jìn)入精準(zhǔn)化搜索階段。
其次，細(xì)致全面的職位分析，可以提高推薦候選人的質(zhì)量，從而節(jié)省客戶企業(yè)的面試次數(shù)，實(shí)現(xiàn)精確、高效的候選人推薦。最后，在溝通職位分析的過程中，可以促進(jìn)客戶企業(yè)對(duì)職位有更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而避免主觀因素導(dǎo)致的招聘障礙。
二、崗位描述和隱性需求的關(guān)系
1.解讀崗位說明書的意義。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。解讀崗位說明書，有著重要的意義。
一方面，可以為尋訪候選人提供依據(jù)，使獵頭顧問對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行人物畫像。它明確了這個(gè)崗位的任職條件，而任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)；另一方面，正確解讀崗位說明書可以為滿足客戶人才需求提供保障。
當(dāng)然，在持續(xù)招聘過程中，崗位說明書會(huì)根據(jù)工作目標(biāo)、工作流程、企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，因此，對(duì)于崗位說明書的解讀也需要同步更新。
2.透過崗位說明書，充分了解顯性需求。崗位說明書用規(guī)范的文件形式對(duì)崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等作出統(tǒng)一的規(guī)定。
通過如上諸多維度，獵頭顧問能充分獲知客戶招聘崗位的公開的全面信息，即客戶的顯性需求。
3.顯性需求與隱性需求的關(guān)系。通常，客戶的人才需求包括顯性需求和隱性需求。顯性需求是客戶企業(yè)用語言和文字明確表達(dá)出來的信息需求；隱性需求是雖然沒有直接提出但卻對(duì)其真正目的(目標(biāo))有潛在價(jià)值的一類需求。
獵頭顧問應(yīng)根據(jù)客戶的顯性需求，充分發(fā)掘其隱性需求，使職位分析更加全面細(xì)致。一般來說，隱性需求與顯性需求存在依附性、關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性、派生性、補(bǔ)充性、啟迪性等關(guān)系。
因此，顯性需求是基礎(chǔ)，隱性需求是個(gè)性的必不可少的補(bǔ)充；顯性需求越是解讀充分，越是可以挖掘隱性需求，隱性需求是最終推動(dòng)顯性需求升華的部分。獵頭顧問可以通過對(duì)企業(yè)的顯性需求進(jìn)行分析，采取多種方法挖掘其隱性需求。
三、如何發(fā)現(xiàn)隱性需求
在職位分析過程中，為了挖掘客戶企業(yè)的隱性信息，一般常使用的有交流咨詢反饋法，列舉法與面試法。
1.交流咨詢反饋法。
交流咨詢反饋法不僅包含與客戶企業(yè)的交流，也包括對(duì)失敗候選人的交流反饋。不僅包含正式溝通，也包含非正式溝通。其貫穿于職位分析，甚至整個(gè)招聘過程之中。
2.列舉法。
列舉法指在與企業(yè)的溝通中，讓企業(yè)將其對(duì)候選人的要求一一列舉出來，然后獵頭顧問依據(jù)已有的職位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深度交流，將不需要的要求也可以一一列舉出來。這樣可以通過不斷的列舉提問，逐步細(xì)化客戶企業(yè)的人才需求。
3.試點(diǎn)面試法。
在某些情況下，尤其是民營企業(yè)中，客戶企業(yè)對(duì)所招崗位的候選人也沒有清晰、精準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)。因此，獵頭顧問可以通過對(duì)已掌握的需求，推薦候選人參與面試，清晰人才畫像。但此類候選人的推薦人數(shù)不宜過多，一般以不超過三個(gè)人為宜。
四、如何將隱性需求轉(zhuǎn)化為必要的狩獵條件從而構(gòu)成完整的需求體系
1.將隱性信息與其對(duì)應(yīng)的顯性信息進(jìn)行比對(duì)，得出有效信息。將收集的隱性信息與顯性信息進(jìn)行比對(duì)，確定二者之間的關(guān)系，從而將同類關(guān)系的隱性信息與其對(duì)應(yīng)的顯性信息進(jìn)行匹配，對(duì)其進(jìn)行有效性判斷，將冗余的隱性信息剔除。
2.將隱性信息與顯性信息結(jié)合，形成有用的職位分析。與企業(yè)確認(rèn)溝通，獵頭顧問將隱性信息和顯性信息結(jié)合，形成全面詳細(xì)的職位分析，交給客戶企業(yè)確認(rèn)，由企業(yè)決定哪些隱性信息可以得到妥協(xié)。通過上述方法，可以形成科學(xué)合理的職位分析。
