求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，
潛規(guī)則1：內(nèi)外有別---基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。
潛規(guī)則2：知根知底---員工推薦可信度高
企業(yè)各層級員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬拧鹘y(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。
潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)---企業(yè)招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個(gè)問題，專家表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。
潛規(guī)則4：姜還是老的辣---經(jīng)驗(yàn)和知識考查受重視
企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會(huì)對其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能（80%）、工作經(jīng)驗(yàn)（80%）、工作態(tài)度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業(yè)道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
潛規(guī)則5：一槌不定音---給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡歷會(huì)保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。
調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
潛規(guī)則6：僧多粥少---外資企業(yè)招聘通過率低
對于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。
在國有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對單一，數(shù)量較少；民營、私營企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔；外資企業(yè)的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復(fù)雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
