定好的候選人，offer說拒就拒；挖好的蘿卜，一言不合說走就走，不是薪水低，就是公司不知名，總的來講就是看不上！！！
那么，到底要怎么說服候選人接了offer還不能拒絕？快跟著盒子妹去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)吧，教你把話說到候選人心坎里~
Offer被拒是高度市場化的人才流通中很常見的現(xiàn)象，尤其是稀缺人才，眾相追逐。
在說服候選人加入公司時，要考慮企業(yè)的情況不同，候選人的情況不同，再加上HR和獵頭本身的知識和眼界，說服時所要考慮的問題更是多如牛毛。
采取正確的技巧和方法往往能幫談offer時事半功倍，今天小編就教大家如何用套路條理清晰、滴水不漏的說服候選人接受Offer~
說服候選人接受Offer的現(xiàn)象分析
先為大家盤點一下在說服候選人跳槽或者是接受Offer的過程中一些常見的現(xiàn)象，說不定你就遇到過噢~
1.80%以上的候選人都會說換工作不是為了錢，但至少90%以上的人是只要錢合適就會接受Offer；
2.沒有人是100%滿意自己工作，也就是說大家都是“有縫的蛋”；
3.對于候選人來說，換職真正的痛點不會超過2個，找到痛點并直擊痛點；
4.情懷真的可以當(dāng)飯吃，“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在浮躁的職場中，它確實能夠打動很多人。
5.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Offer的難度就會越大。
6.很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對他的態(tài)度。
日常工作場景中如何說服候選人
在大公司供職的候選人都有哪些特點？
隨著創(chuàng)業(yè)浪潮的到來，大公司向小公司的人才流動早已成為了互聯(lián)網(wǎng)職場的常態(tài)。
我們先梳理一下，大家眼里“大公司”的主要特點：
1.基本上都已上市；
2.基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)已經(jīng)穩(wěn)定，現(xiàn)金流相對充裕，沒有現(xiàn)實緊迫的生存危機；
3.人員規(guī)模至少過千；
4.或多或少都有大公司的通病。比如層級繁雜，等級分明，創(chuàng)新不足，邊緣性業(yè)務(wù)增多，制度框架死板，管理流程冗長等等，這點是判斷大公司與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。（第4點就是HR撬動候選人的縫隙，下面我們將詳細(xì)說明）
大公司人才跳向創(chuàng)業(yè)公司有哪些動因？
1.上升前景渺茫大公司的牛人太多了，晉升速度太慢。所以，很多大公司的青年才俊選擇出走創(chuàng)業(yè)公司，這是主要原因之一。
2.工作范疇狹窄大公司工作劃分很細(xì)，每個人負(fù)責(zé)的點是固定的，大公司一個崗位一顆釘，在這樣的螺絲釘一樣的工作范疇，接觸太少，自然想離職了。
3.人際關(guān)系和辦公室政治錯綜復(fù)雜在沒有明確生存壓力的環(huán)境下，人家就好整個斗來斗去的游戲也是人性難免。
4.大公司也不穩(wěn)定很多人去到大公司，或是留在大公司，一個核心的追求就是穩(wěn)定。但是如果業(yè)務(wù)變動，可能會隨時被裁掉。
5.開會、協(xié)調(diào)，輪回往復(fù)大公司通常以管理細(xì)膩和流程嚴(yán)謹(jǐn)著稱，這就意味著很多事情都有著明確的規(guī)則和審批權(quán)限。
6.大公司呆膩了有相當(dāng)一部分大公司出身的候選人經(jīng)歷極其漂亮，名校畢業(yè)，A大廠數(shù)年，B大廠數(shù)年，再C大廠數(shù)年，終于有一天，無可忍受大公司的換湯不換藥，食堂工作餐也吃膩了，于是憤然出走。
7.做自己想做的事情互聯(lián)網(wǎng)的青年們都有奔放的一面，各種奇思妙想，或者是胡思亂想構(gòu)成了這個行業(yè)向前發(fā)展的根本動力。
8.Title上一層大公司的總監(jiān)以上職級還是比較難拿的，小公司求賢若渴，Title上就會松一點。你只要資歷合適，從大公司一轉(zhuǎn)身，拿個總監(jiān)或者是VP，乃至合伙人，都不算是太難的事情。
從大公司跳創(chuàng)業(yè)公司又會有哪些顧慮？
1.創(chuàng)業(yè)公司項目靠譜嗎？這是被獲選人最多提及的問題，也是最大的顧慮所在。
2.可進可退的顧慮在創(chuàng)業(yè)公司闖蕩了幾年，想回大公司時是不是還能回去，也是需要慎重思考的。
3.適應(yīng)性的顧慮如果候選人一路都在大公司任職，從沒有在小公司呆過，那就要考慮適應(yīng)問題。
4.心理落差一朝剝離，一切都要靠自己，沒有了大公司的背書，才能切實地掂量一下自己在市場中的斤兩。
5.穩(wěn)定性的顧慮大公司短時間內(nèi)還是很穩(wěn)定的，創(chuàng)業(yè)公司可就說不定了。雖然候選人決定了走出去，但如果所去的公司幾個月或者一年就倒閉了，那就折騰慘了。
6.收入上的顧慮一般對于年薪在百萬以下的候選人來說，在薪資上創(chuàng)業(yè)公司還是基本上能夠match的，在很多情況下為了吸引加盟，創(chuàng)業(yè)公司還都開出了更高的薪資。
說服候選人跳槽創(chuàng)業(yè)公司要點分析
1.事前要做必要的準(zhǔn)備通過簡歷建立對于一個候選人的預(yù)判是HR的基本功，這當(dāng)中需要你見過足夠多的案例，并且對于人性有充分的洞察和理解。 事前的準(zhǔn)備不單是對于候選人簡歷的解讀，還包括：對所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當(dāng)前人才市場行情等等。
舉例1：一個在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人，如果升職加薪的線路比較平緩，那么上升前景和工作范疇的狹窄就更可能是他的跳槽動因。
舉例2：從畢業(yè)就在一家大公司，連續(xù)超過4、5年經(jīng)驗的，工作內(nèi)容看著也比較單一枯燥，那就有可能是呆膩了，想出來換換空氣。
舉例3：候選人在大公司的時間不長，但頻繁地更換項目和部門，那就很有可能是有關(guān)穩(wěn)定性的問題了。
2.抓住核心的換職痛點前面小編和大家提到的大公司候選人跳往創(chuàng)業(yè)公司的8個離職動因，基本涵蓋了大部分人的狀態(tài)。
但需要注意的是，這八條在很多候選人身上都有著或多或少的影子，但一個人的核心跳槽動因通常不會超過兩個。
3.抓住候選人的換職痛點后，有針對性地向他說服說服候選人接受Offer不是靠HR喋喋不休的，在沒有了解清楚候選人真實動機之前，我們通常需要大量地提問以及盡力地傾聽，中間加適度的引導(dǎo)。
好的說服過程是需要先把拳頭收回來，找到對方的弱點之后再打出，在這種節(jié)奏的把握中，經(jīng)驗不足的HR會經(jīng)常犯錯誤。
4.如何有效地應(yīng)對候選人的質(zhì)疑我們前面提到的大公司的候選人換職創(chuàng)業(yè)公司的6種顧慮，分別是項目是否靠譜、職場上的可進可退、適應(yīng)性、心理落差、穩(wěn)定性、收入。
我們必須理解的是，候選人有這些顧慮是正常且合理的，要避免候選人一提出質(zhì)疑，就急吼吼地硬頂回去。還是需要耐心，有些問題可以正面回答，無法立刻回答的可以在溝通過領(lǐng)導(dǎo)后再給候選人答復(fù)。
要知道，他既然選擇了創(chuàng)業(yè)公司，心里是有準(zhǔn)備的，誰都知道沒有一個創(chuàng)業(yè)項目是必然能成的，你只需要坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來判斷，有時會起到意想不到的效果。
針對常見顧慮，實踐中的對方法
1.有關(guān)公司或項目是否靠譜的質(zhì)疑這種質(zhì)疑常會集中在創(chuàng)始人、團隊、商業(yè)模式、重要運營數(shù)據(jù)、細(xì)分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面，那么回應(yīng)這樣的質(zhì)疑，也要從這些點上給出相應(yīng)的解答。 創(chuàng)始人之前有過大公司的高管背景，或者是成功的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，也可能有的就是投資人出身，這些都是候選人比較看重的背景，因為通常會認(rèn)為他接下來成功的可能性會更大。
說到團隊，如果有業(yè)界比較有影響力的大牛在負(fù)責(zé)某個方向，那么他那個團隊就比較有吸引力，這點尤其體現(xiàn)在對于技術(shù)團隊的招募上；如果團隊中沒有大牛，那么你們比較高標(biāo)準(zhǔn)的團隊規(guī)格，都可以成為吸引人才的因素。
商業(yè)模式的闡述對于一般的獵頭和HR會難一點，大家平時可以多關(guān)注相關(guān)文章。
2.有關(guān)職場標(biāo)簽和光環(huán)的顧慮在大公司呆久了的候選人，在跳往創(chuàng)業(yè)公司時總會有患得患失的糾結(jié)，自己目前頭頂著大公司的光環(huán)，去到哪兒都會有人要，擔(dān)心如果加入了小公司，市場上又沒什么名氣，做成了還好，如果做不成，會不會成為自己經(jīng)歷中的敗筆，今后的工作就不那么好找了。
而且很多在大公司長期工作的人，會不自覺地把公司的品牌當(dāng)做自己的品牌，光環(huán)當(dāng)做自己的光環(huán)，那么離開大平臺的背書之后，更加考驗?zāi)芰Α?/div>
3.有關(guān)適應(yīng)性的顧慮首先要承認(rèn)從大公司去到創(chuàng)業(yè)公司，確實會有適應(yīng)的問題。這樣的適應(yīng)主要體現(xiàn)在有規(guī)則和規(guī)則很少或是沒有規(guī)則，負(fù)責(zé)的范疇從窄到寬，從專精的方向到又扁又平，從精致細(xì)膩到一定程度上的糙快猛，從事事請示開會到獨當(dāng)一面，從資源充沛到只能刷臉，等等。
4.有關(guān)收入的顧慮這幾年看到和經(jīng)歷的從大公司跳向創(chuàng)業(yè)公司的案例中，除了年薪已經(jīng)百萬之上的高管，或者是極其個別的情況，降薪加入創(chuàng)業(yè)公司的很少見，多數(shù)都是漲薪過去的，還有不少是大幅漲薪的。 單從收入上看，在總監(jiān)或以下級別中，多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)可以和大公司競爭。可在純收入的層面上，兩者之間的比較是很清晰的了，現(xiàn)金部分肯定不會少，大公司可能有個每年十萬八萬的限制性股票。
5、有關(guān)穩(wěn)定性的顧慮一入創(chuàng)業(yè)的江湖，絕對的穩(wěn)定感確實就從此離你遠(yuǎn)去了，追求絕對的穩(wěn)定，根本就不是互聯(lián)網(wǎng)人該有的心態(tài)。
小結(jié)：
說服候選人的方法有千百種，但說一千道一萬，把握住他的核心訴求和痛點才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往創(chuàng)業(yè)公司的八大動因和六大顧慮，基本涵蓋了說服的要點，即使還有其他的因素，也都可以從這當(dāng)中演化出來。但在實際操作中的問題是候選人未必會那么輕易地讓你了解到他的心思，所以要多傾聽，多溝通，多做功課。老道的說服者往往可以憑借自己的判斷和經(jīng)驗做到一語中的，那么就可以極大地增強彼此的信任感。即使做不到這點也沒關(guān)系，一個一個點去試，總會摸到候選人的脈搏的。
