根據我國民法的相關理論，撤回是針對尚未生效的法律行為；而撤銷則是針對已經生效的法律行為。通過比較可以看出，勞動者的辭職行為在未生效之前是可以撤回的，但非經法定事由是不能撤銷的。
由此可見，有效撤回辭職行為的關鍵，在于勞動者需要在辭職材料送達用人單位之前或送達的同時予以撤回。在上述兩個時間節點之前，用人單位對勞動者辭職行為的意思表示“并不知情”，因而辭職材料是可以撤回。舉例來說，如勞動者選擇以平郵的方式向用人單位郵寄辭職申請，后又以快遞形式向用人單位郵寄撤回報告，這份撤回報告早于或同時與辭職申請送達，那么這個辭職行為就未發生效力，也就是可以對辭職行為進行撤回的。
因為勞動者辭職行為一經送達立即生效，用人單位在收到勞動者的意思表示時可能會著手招錄新員工或者重新安排工作崗位，勞動者撤銷辭職申請會給用人單位造成一定的損失。所以，非經法定事由是無法撤銷辭職行為的。就開篇案例而言，趙某的辭職申請已經送達至公司，其辭職行為是不能撤回的。
預告解除是指勞動者需預先通知用人單位，方可解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/div>
關于預告期的規定，其立法本意是給予勞動合同相對人的利益保護。預告解除權的行使通常是在用人單位無過錯的前提下，勞動者基于自身選擇而做出的具體行為，因此需要對用人單位的利益進行保護。勞動者的預告解除權中，關于預告期的法律規定實際上就是給予用人單位必要的時間進行招錄新人和調整崗位、工作交接等準備，以免影響到企業的生產經營活動和相關崗位工作的連貫性。
辭職申請是否需要用人單位的同意，需要結合勞動者具體的辭職內容來看。如勞動者在2014年3月15日提出辭職，要求于2014年3月20日與用人單位解除勞動關系，其應屬于勞動者提出向用人單位協商解除勞動合同的行為，如果用人單位對此予以同意，那么雙方勞動關系于2014年3月20日解除。
如勞動者在辭職內容中表明要與用人單位即時解除勞動合同，用人單位對此不同意，勞動者應遵守預告解除的要求，繼續履行勞動合同至預告期滿（30日），否則就構成勞動者單方違法解除勞動合同的情形。
如勞動者在辭職內容中寫明，將于30日后與用人單位解除勞動關系，用人單位是否可以提前行使解除勞動合同的權利？在實踐中頗有爭議：有觀點認為對于勞動者來講，提前通知是一種義務，而對于用人單位來講則是一種權利，權利可以放棄而義務不可免除。因此，用人單位可以豁免勞動者的提前通知的義務，在30日預告期內提前結束勞動合同關系；另一種觀點則認為，提前行使解除勞動合同剝奪了勞動者繼續履行30天勞動合同的權利。
●哪些情形可立即解除合同
特別解除（也稱即時解除），是指因用人單位存在嚴重違法行為如以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動等情形之一，此時勞動者可以隨時向用人單位解除勞動合同，這些情形包括：
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2.未及時足額支付勞動報酬的；
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5.《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的……
所以，當出現上述情形時，勞動者向用人單位送達解除勞動合同的意思表示之日，就是雙方勞動關系解除之時。
