行駛在職場的十字路口，我們經常會迷失方向，甚至不知道自己真正想干些什么。對以后的職業發展方向充滿惶恐。其實個人的職業發展應該是多方向的，并不是只有員工——主管——部門經理——副總經理——總經理的“單行線”。央視的60分鐘大型人才秀節目《絕對挑戰》讓我們在體驗企業和候選人面對面的絕對挑戰的同時，也挑戰了每名觀眾心中的職場人生和前進路線。在節目開播一段時間后，參與合作過的企業和一些馬上要進入節目的企業會聚一堂，針對人才挑選、職業發展方面的經驗進行交流。

選才標準：啟動快效率高與會的企業代表首先闡述了對人才的看法。方正的企業代表說“對于我們公司來說，可能還是希望找一個適合我們企業文化的人，即使都是同一類的人，但是有的時候有些選手來了之后，可能不一定適合我們公司有點校園化的企業文化，他有可能能力很強，但是可能待一段時間馬上就走了，我們不需要這樣的人才?！眲摼S公司的用人要求是在任何環境下行動的意愿和速度一定要上來，換句話說，比如跑三環速度很好了，以每小時160公里的速度跑著，但一上馬路就堵住了，這樣就不行。我們要求人才具有快速反應力和方案的快速實施能力?？偟膩碚f，我們對人才的工作效率要求比較高。來自某企業的盧秀娟說：“我們公司在用人的時候，很注重這個人是不是主動出擊，他一定要是一個主動的索取者，而不是被動的被給予者，包括公司的資源、外部客戶的資源等等，你要有主動性，而且你的速度要快，反應要快，跟上節拍，可能你一進來公司會對你做一些培訓，每個階段會給你做一些培訓，但是除此之外的事情都要靠你自己主動獲取一些信息、資源，把它變成可以為企業創造價值的東西，而且要有速度。”

觀念轉變：學會橫著走。第一期上臺參加招聘的首信企業代表李志勇的一番話很能給人以啟發：“現在有一個感覺，特別是談職業生涯發展的時候，許多人對職業發展、生涯設計表現得急功近利，給人一種大家只想往上趕這么一個感覺。比如一般講職業生涯發展的時候，往往列出從低到高這么個職位序列，但事實上，現在企業在這方面能提供的機會是不多的，或者說路徑是越來越窄了，但是現在就業的人在這方面的期望值卻越來越高，所以就出現了一個矛盾。企業內部很難，特別是中國的企業，股份制的、國有的、民營的企業，很難滿足求職人員的職位升遷要求，包括我們自己的發展欲望。能不能把這個價值觀慢慢做一些轉變，比如由縱向的發展更多地向橫向發展，考慮內在的東西，比如個人品格的修養、人格的境界、職業道德，還有有關的技能、能力拓寬等方面?？赡芪医衲曜鲞@個，也可能我學財務，同時爭取自己在企業內部其他職位的流動，媒體善加引導，求職者跟企業的矛盾就會化解。否則求職者在企業的持久性、穩定性是比較差的。在通訊行業，現在很多企業還在為了生存而奮斗，縱向職業生涯發展機會是有限的，如果《絕對挑戰》通過一定的方式，引導大家的就業觀念，由外在的東西轉而更注重一些內在的東西，可能人才跟企業的合作性、趨同性會長久一點。總之，首信不是一味地強調高職位，一方面鼓勵大家縱向發展，另一方面也注重員工本身能力的橫向發展?！?/span> 　　

找到感覺：自己舒服老板舒服。有這樣一個例子，有個大學畢業生，學的是網絡技術專業，去的是IT企業，專業很對口，企業的知名度和崗位都不錯，但他就是不想干。家長和同事都說他有這么一個好的崗位，薪酬待遇各方面都不錯，為什么會不愿意干，或者每天干得沒勁？通過測試發現他的承重感特別強，其實做管理成就感很強，如果把他放到產品開發去，他會很快有一個產品出來，有了成就感，他就會有積極性。這就說明人在工作中的感覺是非常重要的，有的時候自己也不清楚干什么好，在不清楚的情況下，個人的職業生涯歷程就是一種浪費。帶有職業生涯、職業指導性的《絕對挑戰》，可以引導大家思考一下，目前我要想去的崗位或者這個企業具有什么樣的特點，是否讓我舒服，也讓企業舒服，我能干得好，企業也能得到好處。 　　

其實從職業生涯講，這個人一直走下去是一個煙筒效應，從底往上爬，這個觀念是要改變的，但中國的文化是一種帝王文化，人都愿意從官位上一點一點往上走，而且大家很在意這些東西。但是企業應該告訴員工，不是人人都適合當老板。中國人都喜歡當老板，其實有的人當老板會當得非常舒服，可是有的人也盲目當老板，當得非常累，也掙不到錢，因為他的性格特質不適合做這個，他可能更適合做一個副手，也會掙到很多錢。