獵頭在跟很多用人單位聊用人時(shí)，幾乎都有重要崗位用錯(cuò)人的煩惱，往往是開始時(shí)覺得這人不錯(cuò)，將其放在重要崗位上，但沒多久就會(huì)發(fā)現(xiàn)這人非但沒能為公司創(chuàng)造業(yè)績，還帶來了很多問題，這一過程非常痛苦，最終只能不得已再換人，導(dǎo)致浪費(fèi)了大量的時(shí)間成本與機(jī)會(huì)。
以上這類管理者善于溝通交流與包裝自己，并且還攻于心計(jì)，往往在上級面前具有很大的迷惑性，短時(shí)間內(nèi)容易獲得上級的好感，占據(jù)重要崗位卻無法為公司創(chuàng)造業(yè)績。如果在前期企業(yè)無法判斷這位管理者是否合格，減少用人的失誤，將會(huì)造成很大損失。這里從實(shí)際的用人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)出不合格的管理者往往具有以下表現(xiàn)：
一、愛表現(xiàn)，喜歡小題大做
在日常的溝通交流中，喜歡用一些大道理與概念來說一件很小工作或日常工作。其一是表現(xiàn)在過于包裝上，例如，開口閉口談大道理、戰(zhàn)略、模式等，談起大道理的問題侃侃而談，從網(wǎng)上、書中了解一些東西就開始滔滔不絕，但面對企業(yè)的一個(gè)實(shí)際業(yè)務(wù)或人員使用問題卻沒有想法和措施。其二是表現(xiàn)在用流行的東西包裝，如大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等流行時(shí)髦的詞語生硬嫁接到自己的工作上，彰顯自己走在時(shí)代前列，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神。當(dāng)然，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新，還要與時(shí)代發(fā)展緊密結(jié)合，但創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來定，并且能夠真正落地去解決實(shí)際問題，而非生硬賣弄流行詞匯卻不解決公司實(shí)際問題的管理者往往就是華而不實(shí)的。
這類管理者喜歡將時(shí)間和功夫全部用在如何跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)上，用在精心準(zhǔn)備匯報(bào)材料上，與領(lǐng)導(dǎo)溝通的每個(gè)場景和細(xì)節(jié)都精心設(shè)計(jì)。但實(shí)際的工作卻還是原來的工作，只是將原有的舊東西換了個(gè)形式包裝一下而已，一定要警惕這類無法為企業(yè)創(chuàng)造利益的管理者。
二、遇到問題避重就輕，逃避責(zé)任
在匯報(bào)工作時(shí)往往會(huì)經(jīng)過華麗包裝，但在實(shí)際工作業(yè)績或要呈現(xiàn)結(jié)果時(shí)，往往是一些為做指標(biāo)而做的表面指標(biāo)，缺乏對公司核心利益有實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)的東西。在面對真正決策時(shí)，往往不敢決策，通常把問題拋給上級或者推給下屬。在需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，往往把責(zé)任推給下屬。在管理中，往往對上級是迎合的態(tài)度，對下屬是質(zhì)問追責(zé)的態(tài)度。
為了推卸責(zé)任，這類管理者在對具體問題發(fā)表觀點(diǎn)時(shí)，態(tài)度往往模棱兩可，不夠鮮明，屬于搖擺不定風(fēng)格，并且將其包裝成辯證思維。
三、管理方式邏輯混亂，前后不一
這類管理者所呈現(xiàn)的東西往往只在表面形式上，并不了解真正管理原理，其實(shí)是存在內(nèi)在邏輯的，深究起來前后的東西往往是不統(tǒng)一的甚至是矛盾的。由于人的思維模式往往很難改變，這類管理者在平時(shí)的行為中也會(huì)出現(xiàn)類似的情況。注意觀察會(huì)發(fā)現(xiàn)，如對一件事情的判斷往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)變化多次，如對同一類事情、統(tǒng)一類人的評價(jià)前后用不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)等。這種行為準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)不一致的人要慎用。
那么，如何有效地判斷真正合格的管理者呢？獵頭分享一下幾點(diǎn)可供參考：
1.關(guān)注邏輯和原理
真正的管理者在溝通關(guān)注內(nèi)容往往不在意形式，偏主觀判斷。在溝通過程中往往會(huì)深究其背后的邏輯，看起邏輯是否統(tǒng)一，看其是否真正了解其中的原理。一種有效的方法是跳出其之前準(zhǔn)備的材料來提問，臨時(shí)出其不意提出一些之前其沒有準(zhǔn)備的問題，這樣往往能夠檢測其是否真正理解背后的邏輯和原理。
通常情況下，一個(gè)對工作理解深刻的人，對回報(bào)工作往往簡潔、明了，越能夠抓住核心。往往不需要臨時(shí)準(zhǔn)備太多的材料，因?yàn)橹耙呀?jīng)準(zhǔn)備足夠多，把問題思考地非常透徹。無論怎么提問，都可以從基本邏輯和原理出發(fā)簡潔高效地解決問題。但華而不實(shí)的管理者很難做到這一點(diǎn)。
2.注重結(jié)果考核
真正管理者不但考察其溝通能力，還需他做成了什么，而不是聽其怎么說。工作業(yè)績只看結(jié)果，太在意匯報(bào)的形式和說的技巧，往往會(huì)對管理者的業(yè)績和能力判斷出現(xiàn)很大誤判。
在對管理者下達(dá)工作目標(biāo)這個(gè)環(huán)節(jié)，一定要重視。要和管理者充分溝通工作的目標(biāo)，其工作目標(biāo)要與公司的核心利益相關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵工作指標(biāo)一定要明確可控，不能由管理者自己提目標(biāo)自己考核。要注重管理者是否達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，不要只聽其說，而是看其實(shí)際做出的事情。
3.重點(diǎn)調(diào)查背景與口碑
很多企業(yè)往往都對背景調(diào)查不甚重視，通過北調(diào)公司去了解一下這個(gè)人在之前企業(yè)的口碑往往很有參考價(jià)值。當(dāng)然，這個(gè)背景調(diào)查不能是過于官方的，最好是專業(yè)靠譜的公司，去跟之前和被調(diào)查者的上級、同事比較熟悉的人來做背景調(diào)查。這些人在之前單位的上級和同事對其評價(jià)都較差，后來去了解了一下，往往是避而不談或直接說其品質(zhì)有問題。
對人的判斷和使用有一些參考的判斷方法和技術(shù)，但更重要的是一些實(shí)際管理中的經(jīng)驗(yàn)和積累。避免用錯(cuò)人的關(guān)鍵是觀其行，而非聽其言。
