為什么新人進入職場的前三年如此重要？

塑造職業思維模式的三年

　　大學畢業后第一年，職場新人關注的重點在于“知識獲取機會”，而“個人展示機會”及“升職機會”暫可忽略不計；隨著第二年個人業務熟練程度有所提高，“收入及福利”的需求突飛猛進，對其他項目的關注度有所調整；等到了第三年，“收入及福利”成為其主要關注點，對“知識獲取機會”的關注度跌到最低。

　　隨著入職時間的推移，由于新人對業務的熟練程度不斷提升，此時處于一個自滿情緒上漲的狀態，自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉移，從而引起自我關注焦點的轉換。恰恰是這種轉換，使進入職場的第三年成為個人職業發展的分水嶺。

　　一個新人入職后的心態變化，會由原來的“多付出，多收獲”，變成了“給多少錢，辦多少事”，再加上外界眾多企業給職場新人提供了更多選擇，于是“此處不留爺，自有留爺處”的思想孕育而生。對新人而言，這種思想的消極影響實在太大了，因為它會影響到你今后的職業發展。

　　2009年，我招募了一個工作10年之久的職場“老鳥”，他在談吐中透露出對應聘職位豐富的工作經驗。但有一點讓我比較介意，就是在工作的10年間，他先后換了6個不同的行業，供職于8家不同的公司，沒有一份工作干得超過兩年。剛開始我還擔心公司無法“挽留人才”，但在之后的工作中，我發現了這位“人才”的致命硬傷。

　　此人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的，對交代的事務尚能在預期內達到及格線。但隨著時間推移，當我試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給他全權處理時，問題就出現了：如果是他之前接觸過的項目，他會習慣性地將原項目做法照搬過來；如果碰到從未接手過的工作，整個人便不知所措、無從下手了，而為了維護“10年工作經驗”的牌號，他又不愿向年輕人請教，從而導致交付的工作一拖再拖，影響了整個部門的工作效率。后來，我和這位員工進行單獨溝通后才明白，造成這種問題的原因是，他在剛入職場的前三年就沒有打好基礎，沒有形成系統化的思維模式。

　　學習——熟練——創新。

　　首先，第一年可以稱為“學習期”，是對年度常態化工作的熟悉過程。在第一年中，新人們通常會學習前輩的經驗，或按照領導的要求一步一步完成工作，這個階段并沒有太大的異議之處。

　　第二年稱為“熟練期”。經過一年的歷練后，新人基本已了解了產品的淡旺季，能做出相應的工作準備，并能完成基本的工作。上級主管此時已可以放心地交付工作，只需要階段性的監察工作方向并及時調整。然而，此時的新人由于有機會全權負責一個小項目，難免會產生自大情緒，開始關注自己的付出與回報問題，認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。

　　思維引導行動，于是新人的關注度開始放在收入、福利是否提升上，個人攀比之心也越發嚴重，并且由于對工作的精力轉移了，工作績效也下降了。

　　第三年是最關鍵的一年，這一年是“創新期”。由于新人的個人價值觀在第二年發生了轉變，所以第三年就成為個人職業發展的分水嶺。這個時期的新人，對各項工作已經是輕車熟路，如果在“熟練期”就已自滿自負的人，此時的工作只是他向上級主管談判回報的籌碼，一旦有了其他選擇，這類新人必將跳槽離去，而領導對這類新人也無意挽留?！　?/span>

　　第三年之所以稱為“創新期”，是由人的本性決定的。多數人都不喜歡墨守成規，所以在入職第三年時，對于重復了兩年的工作，價值觀較為積極的人會將工作流程或形式進行創新，事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環境。創新的人總會在工作中找到不同的辦法，這種嘗鮮的態度確保了自己積極的心態，而這種心態也為自己搭建了一個良性循環的工作環境。

　　通過了第三年“創新期”的職場人，不管他目前成功與否，最起碼在工作中嘗試了創新的思維模式，給自己的未來發展夯實了基礎。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人，恰恰失去了在這個時期對創新能力的磨練機會，如此反復，最終就會像那個“10年職場老鳥”一樣，在職業生涯中不斷更換工作，卻從沒有經歷創新的過程，只能永遠做同一層次的工作。　

　　職場的頭三年，是起點，也是轉折點，它會影響你一生的職場生涯。所以，這里給各位職場新人兩點忠告：第一，在一家公司起碼做到三年以上；第二，熟悉工作流程以后，立刻開始進行創新實驗，哪怕是小小的改良或建議，都將對你今后思維模式的定型起到重要的影響。