最近被很多人問起，在互聯網如此發達的今天，人與人之間的聯絡又是如此便捷，獵頭還有存在的意義嗎？獵頭還能發揮什么作用？
這個問題很常見，甚至部分獵頭自己都在懷疑，不過我的答案卻很簡單，專業的人做專業的事。
如果一定要追根溯源，那么這事還得從頭說起。先回答這兩個問題：獵頭的價值在哪里？招聘企業（以下稱為客戶）和找工作的職業經理人（以下稱為候選人）與優秀的獵頭接觸時是一種怎樣的體驗？
在互聯網這個人與人互動成本極低和高效的時代，理應可以減弱人群面對面互動的需要；可從企業組織計劃與發展趨勢來看，越來越多成功的企業都不惜成本地創造條件，選擇讓最優秀的人才聚集在一起而非人群分散化，背后究其原因，是因為企業均意識到人才高密度聚集所產生的協同效應所能帶來的商業價值。認識到這一點，越來越多的產業園與國內一線城市對精英人群的虹吸效應現象自然就不難理解了。
相似的道理，思考一下在互聯網時代下獵頭的價值，獵頭真正專業的能力應該更加得到凸顯和至關重要。如果大家認同今天招聘過程依舊需要一個“面試”場景，那么獵頭工作的本質——人與人之間互動——所產生的價值應該有其更突出的不可替代性。
獵頭的工作其實并不是傳統意義上理解的“挖墻腳”，因為從時間和精力的投入回報比來看，實在太低，不足以維持一個成規模的大型獵頭公司的運營。并且從現實層面上來講，墻腳挖沒了，屋脊也塌了，雙輸的結果。加之本來獵頭這個行業的入門門檻很低，三五個人，幾臺電腦幾部電話就可以是個有模有樣的獵頭公司。如果再專注于某個領域，就能搖身變成領域專家（Boutique Firm）了。由此可見，這個行業著實魚龍混雜，參差不齊。
然而實際上，優秀的獵頭公司里優秀的獵頭顧問的工作要比這個單純的“挖墻腳”有趣多了。
簡單說來，獵頭的工作由三部分構成，分別是：
那么問題來了：
很多客戶會說：“我這么好的公司這么好的平臺，怎么就找不到合適的候選人呢？明明看到這么合適的人，為什么候選人不感興趣？”
很多候選人會問：“經常有獵頭與我聯系，推薦崗位，可是我到底應不應該考慮呢？怎么這些崗位的職責聽起來不是很清晰？”
很多獵頭會說：“我認為我已經找到了最合適的候選人了，可是為什么客戶就是看不上呢？”
這其實真真切切地反映了現實中的眾多情況：許多獵頭礙于對客戶的深入理解有限，只能通過各種渠道收集簡歷然后推銷給客戶，而客戶也不斷搪塞或者不給反饋；候選人則覺得獵頭總是拿著各種機會找他/她，但都不靠譜，有一種不斷被騷擾的感覺。到最后，客戶向獵頭購買的僅僅是簡歷而不是專業服務。
對于客戶而言，需要了解：
1、我應該需要一個怎樣的人選，我的要求合情合理嗎？市場是怎樣的？競爭對手是怎樣的？
2、獵頭能快速幫助我找到這樣的人嗎？
3、擺在我面前的人選已經是最好最優最合適的選擇了嗎？為什么？
4、如何評估這個人就是最好最優最合適的，此人工作動機如何？能力如何？人品如何？可以勝任工作，可以融入團隊嗎？
對于候選人而言，需要明確：
1、我現在應該跳槽還是不應該跳槽？為什么？
2、我應該如何規劃我的職業？
3、獵頭推薦的職位是符合我的職業預期嗎？如何在面試中恰到好處的展現自己？
4、如何與潛在雇主談薪可以讓自己利益最大化而不致于讓雇主反感？
誠然，互聯網，社交媒體可以讓客戶和候選人遇到對方。可是無論多么精準的簡歷匹配，卻也無法完整地回答以上這些問題，同時，也更加無法回答以下這些問題：動機、態度、自我驅動、理想、信念、金錢觀、人生觀、價值觀等。
而以上問題的答案，決定了企業是否聘用這個候選人；這些冰山以下的內容，才是一個人成功的關鍵。
所以，一位優秀的獵頭顧問，可以協助客戶理清招聘思路，可以協助候選人回答以上問題；更重要的是，能夠判斷企業和候選人冰山以下的內容以進行匹配。
我在和候選人面談的時候，經常被問及要看JD（Job description職位簡介）。我的回答通常都是：“我們用十分鐘談職位就好，接下來的時間我們談人生，談理想，談情懷。” 因為我通常不做有JD的崗位，因為那些多半是一板一眼的中端職位，高管的職位JD都是相似而開放的，因為優秀的高管能帶來的價值不是一紙JD可以寫的明白，寫的透徹的。
所以優秀的獵頭顧問，應該是“匹配能手”（Match Maker）。左手為企業判斷和提供招聘建議，右手為候選人判斷和提供職業規劃，然后讓雙方撮合在一起。更甚至，優秀的獵頭顧問，應該說是“造雨師”（Rain Maker），那就是發現客戶企業能力需求的薄弱環節，有針對性地推薦合適的候選人，既解決了甚至連客戶自己都沒有發現的人事能力缺口問題，也為優秀的候選人創造了一個絕佳平臺以實現自我，從而達成雙贏的局面。
能夠創造需求（Make The Market）的獵頭顧問才能掙到屬于自己專業的錢，也是別人掙不到的錢。
這就是優秀獵頭所能帶來的價值。
但凡招聘過高管的企業，找過工作的候選人，或是做過高端崗位招聘的獵頭都知道，找到合適的人選只是萬里長征第一步，中間往往夾雜太多的變數。例如，企業突然改變招聘策略和方向，且不論這改變是對是錯，它是客觀存在的；例如候選人同時有多個職位在運作，糾結于應該選擇哪個而迷茫；例如客戶與候選人面試時間地點永遠談不攏，薪酬待遇永遠有差距等等因素。
優秀的獵頭顧問，能夠將本來八桿子打不到一起的客戶和候選人，即使打到一起也沒有共同（互相）語言（看不上）的兩個人聯系在一起，并找到合適的切入點和正確的時間點，讓客戶和候選人聊起來。聊起來以后還要欣賞對方，并且一起成為事業伙伴，然后一起打拼天下笑傲江湖。而且，中間這個過程雙方還絕對不能談錢，談錢多俗氣，談錢傷感情，獵頭來談就好，即使談判的過程雙方牙咬切齒拍桌子掀椅子，結果他們還是要相愛要在一起。
經歷重重劫難決定在一起以后呢？空降的高管很多情況下都是眾（眾）望（矢）所（之）歸（的）。優秀獵頭顧問再次出場，且不說一份滿意的背景調查在此過程中所起到的積極促進作用，顧問還需要跟進候選人入職安排訪談，跟進客戶和候選人反饋對方，跟進候選人業務情況協助其組建新團隊，協助其在新的崗位上獲得成功，最后，完美實現候選人變客戶的華麗轉身！
與企業，客戶，候選人一起成長，如此循環，周而復始，如此共贏。
這是互聯網和社交媒體不可能完成的任務，也就是優秀獵頭所能帶來的價值。
除此以外，頂級獵頭在促成跨行業跨領域的高端人才流通有著功不可沒的作用。往往一個新興行業的興起，就是人才短缺的高地。這個時候，打開招聘固化思維，打開對候選人簡單硬技能的要求，打開對簡歷背景的生搬硬套，協助招聘企業提煉所需能力點，打開招聘思路，以分析候選人能力為基礎，幫助企業減少試錯成本，促進市場資源優化配置。
我在最近的工作中遇到一個案例，客戶對于自己的需求和行業非常清晰明確，而且表明要找行業領域完全一致的候選人。可惜事與愿違，理想很豐滿、現實很骨感。市場證明他的需求與要求是完全找不到合適的人選。客戶陷入了“我不知道原來我不知道”的危險領域。考驗真正獵頭顧問的時候到了。我分析現狀，最后誠實告知客戶實際情況，提出解決方案，要么選擇同行業的B，要么跳出固化思維，從一個完全不相關的行業選擇A，并且客觀分析其選擇的利與弊。最后客戶毅然選擇了A。
所以，很多時候，不是我們沒有選擇，而是因為固有的知識結構接觸層面，把自己固化在了狹窄的選擇領域。獵頭，可以讓你打開思路，海闊天空。
對于候選人而言，獵頭對于其打開思路，亦然，更甚。
我國的獵頭公司，因為發展歷史短、規模小，所以資本投入自然少。而獵頭公司最應該投入的就是：一是聘請或培訓高素質的顧問，二是建立完整，信息健全，可追蹤可跟進可持續的人才數據庫。
很多人覺得國內獵頭和國際獵頭的差距只是面子上的光鮮，實則不然。高大上的國際獵頭在高薪聘請高素質顧問和建立優質數據庫花費斐然。
如果有一天，我國獵頭的業務模式進化到完全需要高標準優質獵頭顧問的時候，才是真正競爭的開始。因為市場好的的時候，什么獵頭公司都可以分得一杯羹，而市場不好并且競爭開始的時候，這個行業的價值才能被聚光燈照到并且凸顯出來。
而這一切，背后有個得力的助手和推手之一，叫互聯網和社交媒體。
縱觀整個過程，一個優秀的獵頭顧問需要懂行業趨勢，企業診斷；懂薪酬設置，股權分配，懂上層結構，人才搭建；懂資本運作，商業模式投資分析；懂博奕擅談判，審時度勢，反應迅猛卻有充滿耐心，敏感多疑卻又知人善用，懂星座，懂血型，懂生肖，年輕但又成熟，在運籌帷幄之中決勝于千里之外。
所以，與這樣一個優秀的人打交道，應該是一種怎樣的體驗呢？
