上星期，一個(gè)朋友跟我說，他要辭職了。
我覺得很奇怪，這位朋友可是出了名的忠誠。同樣畢業(yè)四年，身邊的人工作都換好幾次了，就他，一次都沒換過，并且也從沒聽他抱怨過工作。怎么現(xiàn)在突然的就要辭職了？
抱著一顆八卦的心，我問了朋友原因。朋友告訴我，最近部門來了一個(gè)同崗位的新人，參加工作比他晚一年，午休時(shí)間閑聊，他不小心打聽到了新同事的工資，竟然比自己要高2k。
朋友表面不露聲色，可晚上卻在床上輾轉(zhuǎn)反側(cè)：為什么自己一個(gè)為公司盡心盡力了四年的老員工，工資還比不上剛進(jìn)公司的新人。想了一整夜后得出的結(jié)論是：這是一家垃圾公司，還是要先溜為妙。
于是第二天就在老板桌上放了一封辭職信，現(xiàn)在正在工作交接階段。
我聽完哈哈大笑后，一本正經(jīng)的告訴朋友：你們公司是不是垃圾公司我不知道，但我覺得你自己本身的問題就挺大的。
01
新員工工資比老員工高，是普遍存在且合理的
朋友判定他們公司是垃圾公司的主要依據(jù)，是老員工工資竟然比新員工還要低，覺得很不可思議。
可事實(shí)上，這樣的現(xiàn)象是普遍存在的。相信很多人都有過這樣的經(jīng)驗(yàn)，剛畢業(yè)在一家公司工作了一年后，發(fā)現(xiàn)新招的應(yīng)屆生工資，竟然比自己高很多；作為HR，我也經(jīng)常遇到這樣的情況，老員工離職，要招新人，給的薪資必須比原來的高一點(diǎn)才行；甚至在某些公司，和自己同級別的員工離職后去了別的公司，過兩年再回來，工資直接翻倍，還能成為自己的領(lǐng)導(dǎo)。
現(xiàn)象存在了，而存在即合理，那么這種現(xiàn)象的合理性在哪呢？
首先要明白的是，工資的高低從來都不是以工作經(jīng)驗(yàn)，而是以你能給公司創(chuàng)造的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)的。經(jīng)驗(yàn)豐富，只是價(jià)值的一方面，而更多的價(jià)值，應(yīng)該體現(xiàn)在創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等等，這些都是跟工作經(jīng)驗(yàn)沒有直接關(guān)系的。新員工高出的工資，大多都是體現(xiàn)在這些方面。
在很多人眼里，老員工比新員工有著很多天然的優(yōu)勢，比如對公司歷史和業(yè)務(wù)熟悉，擁有一定的人脈和資源，學(xué)習(xí)曲線短。可其實(shí)這些所謂的優(yōu)勢，在另一個(gè)角度講，也是老員工劣勢，比如會(huì)造成思維守舊，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)動(dòng)力。
老員工不一定就真的比新員工更有價(jià)值，所以一家公司出現(xiàn)新員工工資比老員工高的情況，一點(diǎn)都不奇怪。
02
時(shí)刻清楚自己的價(jià)值，才能獲取自己想要的價(jià)格
在經(jīng)濟(jì)學(xué)里面，有一條定律，叫價(jià)值決定價(jià)格。其實(shí)在人才市場里，這條定律同樣適用。
朋友的工資比新員工低，是因?yàn)樽约旱膬r(jià)值比新員工要低嗎？不一定的。每個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力等，加起來形成自己的價(jià)值，這些價(jià)值放在開放的人才市場，就會(huì)形成價(jià)格，也就是公司愿意給你的工資。
但要注意，這是在開放的人才市場。一般情況下，一個(gè)員工的價(jià)值是隨著工作經(jīng)驗(yàn)、解決的問題的能力不斷上升的，但在封閉的公司里，很少有公司能做到，給內(nèi)部員工的價(jià)格也隨員工的價(jià)值同步上升。封閉市場都有滯后性。
這也是為什么朋友的價(jià)值不一定比新員工低，但價(jià)格卻比新員工低很多——就是因?yàn)榕笥烟幱诜忾]市場里，價(jià)格有相對于價(jià)值的滯后性。
所以我覺得朋友工資低，真的怪不得公司。針對這個(gè)問題，我還給了朋友建議，在下一份工作時(shí)，要盡量的每隔段時(shí)間就去面試。
面試不一定是為了換工作，而是將自己放到開放的人才市場，在與市場的交流中，清楚自己的價(jià)值以及這種價(jià)值相對應(yīng)的價(jià)格。不一定能保證自己的價(jià)格隨價(jià)值增長，但至少可以避免，當(dāng)開放市場一個(gè)新來的員工工資比你高時(shí)，你還不知道為什么。
03
三十歲前適當(dāng)?shù)奶郏瑢竞蛡€(gè)人都好
這一段并不是鼓勵(lì)跳槽，而是想站在不同的角度，說一說跳槽的合理性。
首先對個(gè)人來講，很多人都知道的，跳槽可以漲薪，平均漲薪30%，是漲薪的最重要途徑。可我覺得，跳槽除了漲薪，還有更重要的，就是學(xué)習(xí)。
三十歲前，技能、經(jīng)驗(yàn)的輸入比輸出更重要，它能給你三十歲以后的職場足夠多保障。很多人覺得，想要學(xué)習(xí)和輸入，就應(yīng)該在一家公司長時(shí)間積累。可事實(shí)上長時(shí)間不一定就是積累，很可能導(dǎo)致思維固化，成為井底之蛙。
就像我朋友，在一家公司做了四年。我不知道他到底積累了多少有用的技能和經(jīng)驗(yàn)，但四年下來他都不知道自己的價(jià)值，連為什么新員工工資比自己高都理解不了，就是很明顯的單一思維了。
只有適當(dāng)?shù)奶郏诓煌墓竞铜h(huán)境中，增長不同的見識，才能學(xué)習(xí)到更多元化的技能和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對更復(fù)雜的問題。當(dāng)然，這里面還有一個(gè)需要每個(gè)人自己去把握的，什么叫適當(dāng)?shù)奶邸?/div>
然后對公司來講，基層員工的流動(dòng)其實(shí)也是很有必要的。
之前有很多文章分析員工辭職的重大危害，比如需要多長時(shí)間的招聘期和適應(yīng)期等等。可其實(shí)這些危害，只是針對核心員工和高管離職時(shí)。崗位越重要，離職帶來的損失就越重大，這毋庸置疑，就像不久前，一個(gè)馬云辭職的謠言，就能導(dǎo)致阿里股價(jià)下跌。
而在基層崗位，員工的流動(dòng)顯然就是另一種說法。
一方面，基層崗位大多不需要很豐富的經(jīng)驗(yàn)，流失一個(gè)就能很快補(bǔ)充一個(gè)，不會(huì)給公司造成很大的損失；另一方面，基層員工質(zhì)量良莠不齊，流失大多是優(yōu)勝劣汰、適者生存的自然法則，并且新員工的補(bǔ)充，還能保持公司活力，激發(fā)員工創(chuàng)造力。
這也可以解釋之前很多人討論的，為什么公司寧愿花11k招新人，也不愿用9k留住你？
朋友聽完我講的一大堆觀點(diǎn)，似懂非懂的問我：雖然你覺得公司沒問題，但也認(rèn)可我辭職是對的？
我發(fā)過去一個(gè)很嚴(yán)肅的表情說：你是應(yīng)該辭職了，但，你為什么要選擇裸辭呢？
