節假日“三倍工資”是否包含正常工資？

勞動法第四十四條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：……（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”對此規定，經常發生爭議，焦點是：按照勞動法的規定應支付的三倍工資，是另行支付三倍工資還是與正常工資相加為三倍工資（即另行支付兩倍）。

小編認為，應該對勞動者另行支付三倍工資，理由如下：

1.用人單位安排勞動者法定休假日工作應另外支付不低于三倍工資的規定仍然有效?勞動法施行后，為了明確其中用人單位安排勞動者法定休假日工作的工資報酬計發標準，原勞動部于1995年5月12日勞部發[1995]226號中明確，“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。”嗣后，在1997年答復廣州市勞動局的《關于職工工作時間有關問題的復函》中再次明確，“法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。”由此看來，關于三倍工資應另行支付一直是明確的。

有觀點認為勞社部發[2008]3號變更了三倍工資的計發方式，但事實上，勞部發[1995]226號明確的年工作日為（全年日歷天數365天-法定休假日7天-休息日104天）÷12個月=21.17天，日工資和小時工資的標準為“以勞動者本人月基本工資除以月制度工作天數得出日工資標準，再以日工資標準除以法定日工作時間8小時即得小時工資。

”勞社部發[2008]3號明確的年工作時間為“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天”，日工資和小時工資標準為“日工資：月工資收入÷月計薪天數”；“小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。”由此，日工資和小時工資的計算天數由月工資收入除以制度工作天數變更為月工資收入除以計薪天數，即將法定休假日作為由不計薪天數變更為計薪天數。按照勞動法第五十一條的規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”故勞動者在法定休假日本來就應當享受帶薪休假的待遇，原來日工資和小時工資的計算方法違反了勞動法的上述規定，勞社部發[2008]3號是對實踐中的錯誤做法進行的糾正，并未廢止或者變更《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》及《關于職工工作時間有關問題的復函》中規定的法定休假日另行支付三倍工資的計發方式。

2.勞動法第四十四條規定的“工資”是給付勞動者正常工作時間提供勞動的對價有人之所以認為要扣除月工資中計發給勞動者的正常工資，原因在于，該觀點認為第四十四條中使用的概念是“工資”，那么，月工資中包含的正常工資當然應包含在三倍工資之內，應予扣減。

單純從文義解釋來看，該觀點不無道理。但是無論是延時加班，還是休息日加班或者法定休假日加班，用人單位之所以要給付勞動者一點五倍、二倍或者三倍工資，均基于勞動者在正常工作之外提供了額外的勞動。在解釋論上，應將其理解為勞動者額外提供勞動的報酬。那么，既然三倍工資是對勞動者在法定節假日提供勞動的對價，就不應扣減月工資中已經包含的法定休假日正常工資。

3.法定休假日按照三倍工資另行支付更符合立法本意根據勞動法第四十四條的規定，延時加班按照工資一點五倍、休息日加班按照工資二倍、法定休假日加班按照工資三倍支付。從上述規定來看，立法對不同時段的加班的保護力度依次遞增。如果休息日和法定休假日的加班，用人單位均只需額外支付百分之二百的工資即可，則休息日加班和法定休假日加班將沒有區別。

因為，無論勞動者法定休假日是否加班，節假日的正常工資都是要用人單位支付的。而事實上，用人單位之所以要在正常工資之外支付勞動者加班的工資，是因為勞動者在正常工作之外額外提供了勞動。而按照第一種觀點，將會導致勞動者在法定休假日額外為用人單位提供勞動，其對價與休息日加班一樣，僅僅是二倍工資，這與上述對不同時段加班的遞增保護的立法本意是不相符合的。況且，用人單位在安排勞動者加班時，必然會考慮到成本問題，如果用人單位在法定休假日安排加班付出的成本與在雙休日安排加班一樣，則可能會變相鼓勵用人單位在法定休假日安排勞動者加班，這會加重目前有些行業中勞動者長期得不到休息的現狀，不利于建立和諧的勞動關系。（來源滬江）