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企業文化應破除“潛規則”

添加時間:2019-06-05 15:24:05
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阿里巴巴最值得借鑒的就是能夠做到內外統一,外部能夠做到雇主品牌形象好,樹立起企業的精神領袖馬云,能夠明確地傳達出阿里巴巴的企業精神,同時,還能做到對外定位與對內員工上管理思路的高度統一,并根據外在的形象建立起內在的制度。這也是大多數企業領袖都具備的特質,即內外精神一致,例如,谷歌、大眾汽車、招商銀行等,相反,表里不一則會對企業造成很大的損害。

  在這里涉及到一個問題,那就是企業文化如何在內部管理中落地,許多企業都有一個創始人團隊,常年在摸爬滾打中形成了許多潛規則,不管好壞,都是后來加入團隊、沒有經歷過這一過程的成員是無法理解的,如何將這些潛規則變的規范呢?這一點相當困難,許多企業在發展的過程中,沒有真正意識到這樣做的重要性,大多數企業甚至是跨國企業也不一定能夠做到,文化規則沒有真正落地,執行的更多是流程規則。

  如何使企業發揮真正的效力?在這里有三個要素相當重要,一是有賴于核心管理人員的意識,二是行業發展階段的影響,三是取決于業務模式的影響,以上三點決定著企業文化管理的架構。因此,企業文化能否成為真正有效的管理工具,需要多重因素的組合作用,并非單一化所能完成的。以阿里巴巴為例,首先應當身處在一個好的行業中,互聯網的行業精神就是不保守,敢于創新,其次是具備出色的領導者,其中不乏具備成熟跨國企業經驗的職業經理人,這些都與企業的要求相契合。而對于許多企業而言,上述的第二點和第三點因素已經確立下來就難以改變,因此只能是從管理層意識層面來進行轉變。

  此外,還需要認清一點,那就是企業文化和外部環境存在著天然的矛盾,這也是企業在構建文化管理上需要面臨的一個重大挑戰,前者需要相當固化,因此企業的核心和DNA,需要穩定一些一脈相承的東西,但外界變化很快,員工需求與社會認知也在不斷發生變化,這樣就會產生矛盾,在這一過程中,那些是需要與時俱進的?那些是需要保留下來的?這些都需要企業做出權衡。例如,某些傳統企業強調的文化是埋頭苦干,但目前員工更多關注的是發展、創新與尊重,如果把勤奮刻苦作為企業的靈魂,將會出現一系列的問題,畢竟員工對企業的期望值在不斷發生變化,企業應當如何決定著管理的效果。

  在企業發展早期,大家對期權方面會有相當大的期待,但隨著企業的發展,這樣的激勵效果就受到一定的影響。以阿里巴巴為例,在薪酬福利方面,就會選擇針對新的形勢做出應對,例如,鼓勵內部創業,做一些新型期權的安排,讓員工不單是在集團,還可以真正參與到分公司甚至是子公司的業務創新中來,以此來提升自我價值。

  因此,資深獵頭認為,想要實現文化管理需要把高層管理人員的想法真正地傳達下去,首先要做到自上而下的體察員工需求,理解員工需求,進而滿足員工的需求,如果不能夠做到這一點,至少要做到在和員工溝通的過程中,了解他的需求,否則員工只會為錢打工。調查發現,員工對工作的訴求在不斷發生變化,從簡單的物質滿足開始上升到精神回報,其中馬斯洛的需求理論就很好地說明了這一點,企業在進行人力資源管理中,如果能夠覆蓋到需求金字塔更多的層級,那么員工流失率就會更低。

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