為增強商品開發團隊的力量，某互聯網銷售公司對外招聘商品開發人員若干。招聘廣告中規定，候選人必須了解零售市場態勢、具有商品開發及運營方面的工作經驗。

求職簡歷顯示，應聘者張某在外地某大型銷售企業從事過商品開發工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進入該互聯網銷售公司從事商品開發工作，勞動合同中約定試用期3個月，試用期內固定月薪1萬元，試用期結束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。

試用期快結束時，人力資源部門與張某所在的部門進行溝通，了解到張某根本不了解商品開發的具體流程，與供應商溝通不夠積極，試用期內未成功開發、引進任何適銷商品。公司領導要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補償金。

張某提起仲裁，要求該互聯網銷售公司支付其經濟補償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發崗位的具體錄用條件和考核要求，導致公司敗訴。

法律規定

《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。

錄用條件一般呈現于招聘廣告、《應聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。

在管理實踐中，相當一部分企業對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為招聘信息中的一個必選項，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。

防范措施

企業在對外發布的招聘信息中，應盡量對任職要求加以詳細描述，尤其是涉及工作資歷、職業資格等方面的內容更要具體說明。

《應聘人員登記表》中關于既往工作經歷的部分，要求應聘者如實、不中斷地填寫（中斷部分應寫清楚原因），并要求應聘者在登記表的最后寫上“以上信息均為真實信息，如有不實，由本人承擔全部責任”之類的承諾。

崗位說明書、《錄用條件告知書》也是勞動糾紛處理過程中的重要證據，因此，在員工簽訂勞動合同時，還應該對崗位說明書、《錄用條件告知書》進行簽收。在這兩份材料中，要盡量詳細地列明錄用條件。

對于高級管理崗位和核心技術崗位，在錄用條件中還應增加“不存在任何涉及第三方的競業禁止義務”。