那么，面試主管要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?下列情況應該盡量避免。

　　一、攤出所有底牌。

　　許多面試主管在提問題時已經給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應聘者，“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。

　　有些面試主管在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。

　　建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

　　二、要知道薪資的上下限。

　　在面試前，人事主管必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　三、詢問待遇。

　　面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。

　　當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出待遇，而面試經理又告訴他公司沒有辦法他的希望時，便產生了負面的影響。

　　相反地，如果經理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。

　　如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如，發展機會佳、工作一流等。

　　但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

　　這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

　　四、避免雙方沒有討論清楚。

　　討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”

　　另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　五、別開始就談薪資。

　　面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。

　　在談話的過程中，經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　六、不能忽略其他報酬。

　　一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正，以增強對應聘者的吸引力。