一、勞務派遣糾紛存在的問題

　　1、同工同酬難。派遣工呈現出用工短期化的現象，派遣工中的大量農民工以自行辭職的方式放棄了領取經濟補償金以及簽訂無固定期限合同的利益，這暴露了用工單位實行的“體制內外有別”對勞務派遣市場造成的沖擊。被派遣勞動者難以同用工單位勞動者一樣享受包括各種保險、績效獎金以及正常的工資調整等在內的同等待遇，且差距巨大。司法實踐中，勞動者舉證不足往往成為被法院駁回其同工同酬訴求的主要理由。勞務派遣中同工不同酬的爭議，較之其他勞動爭議的一個顯著特點在于，派遣工因信息不對稱狀態更為嚴重而舉證能力特別弱小。

　　2、工傷保險賠付難。勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議既無被派遣勞動者參與，又無相關部門監督，易發生以損害被派遣勞動者合法權益換取勞務派遣公司利益的行為。一旦涉及勞動報酬支付、工傷認定、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務派遣單位相互推脫，甚至撇開被派遣勞動者進行協商，導致被派遣勞動者維護權益比較困難。尤其是工傷保險責任，勞動者是直接向勞務派遣單位主張還是向用工單位主張，亦或同時向勞務派遣單位與用工單位主張承擔連帶責任，缺乏統一的操作規范。

　　3、對于名為勞務外包、承攬實為勞務派遣的用工形式判斷困難。實務中，不當派遣現象大量存在。一方面，用工單位進行逆向派遣，將本應由自己承擔的用人責任轉嫁到派遣單位頭上;另一方面，大量并不具有勞務派遣經營資格的機構以非派遣形式從事派遣業務，如以人力咨詢、人事外包、人才市場服務等名稱注冊的公司，與用工單位形成事實上派遣，規避勞務派遣法律法規。這給法院審查勞務派遣的性質帶來了困難。

　　4、當事人訴訟資格有爭議。根據勞動爭議調解仲裁法第二十二條的規定，勞務派遣單位和用工單位在勞動仲裁程序中可以作為共同當事人，但在訴訟程序中用工單位是否有當事人訴訟資格，法律沒有明確規定。

　　5、勞務派遣關系的解除方面法律適用有分歧。用工單位退回勞務派遣工的條件、勞務派遣單位與勞務派遣工解除勞動合同關系的條件以及派遣工解除勞動合同的情形，勞動合同法規定得并不明確，導致審判實踐的認定標準不一。

　　解決思路

　　勞務派遣的同工同酬問題

　　在對同工同酬的理解和應用上，宜從以下方面把握：

　　1、關于“同工”、“同酬”的界定。在本單位派遣工與正式工之間，“同工”只限于“同類崗位”;對于用工單位無同類崗位的，應參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。“同酬”中的“酬”，除勞動報酬外，還應當包括勞動福利，但不宜包括基本社會保險待遇。應該注意的是，同工同酬適用的前提是勞動者在確定的崗位上，創造的效益、價值和貢獻度一樣。

　　2、派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。由于勞動合同與勞務派遣協議不是同時簽訂，且一般情形是勞動合同簽訂在先，勞務派遣協議簽訂在后，勞動合同往往難以符合同工同酬的規定。這就有必要強化派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。簽訂勞務派遣協議時用工單位應當向派遣單位(簽訂勞動合同時派遣單位應當向派遣工)提供用工單位派遣工所在同類崗位勞動報酬分配辦法和用工單位所在地相同或相近崗位勞動報酬水平的信息。

　　3、合理分配同工同酬的舉證責任。由于派遣工和用工單位在信息掌握方面的嚴重不對稱，對勞務派遣同工不同酬的舉證責任分配，應當作出減輕派遣工舉證責任、加重用工單位舉證責任的安排。

　　4、改由用工單位向派遣勞動者支付工資。在工資由勞務派遣單位向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和用工單位自身雇用的雇員的工資水平，亦難以避免派遣工人不能及時得到工資或者勞務派遣單位克扣用工單位支付給派遣工人工資的情形。勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中可以約定派遣工人的工資由用工單位直接向派遣工人支付，以進一步貫徹同工同酬的原則。而且，讓用工單位直接向派遣工人支付工資的好處，還在于可以連帶解決加班報酬的問題。