HR這行做久了，總會遇到各種各樣的棘手事件，比如：

　　員工離職時，不按照《勞動合同法》規定的提前30日提出辭職、辦理離職交接，而是突然提出辭職，不等交接說走就走，更有甚者，什么也不說就不辭而別。

　　除此之外，之前也有小伙伴遇到過員工被公司“對頭”挖走，這些員工在離職時將工作中重要的文件及電腦數據帶走或刪除，給公司造成嚴重損失。

　　遇到這些情況，我們HR到底要如何應對解決？

　　面對說走就走、不辭而別的員工可以扣當月工資嗎？

　　針對這種情況，可以要求賠償，但不一定是1個月工資！

　　要理解這段話并不難，首先要知道的是：企業在什么情況下扣錢是合法的？

　　《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費、贍養費等。

　　也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

　　勞動者違法解除勞動合同，導致企業遭受損失的情況。例如：

　　勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失。

　　注意：很多企業會在規章制度里面規定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，其實這是個無效條款。

　　而對于不辭而別的員工，公司雖說不能扣其工資，但可以暫時扣發，直到員工回來辦理離職為止，不辦離職可以一直不發。

　　同時，在實際的操作當中，很多公司在合同里約定了員工曠工的扣罰工資標準，如果不辭而別，公司可以按照曠工計，直到將員工的所有工資扣除為止。

　　員工離職后違反競業限制

　　員工在離職后，因為違反相關約定導致企業損失。例如：

　　勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失。

　　這種通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償。

　　此時用人單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。

　　根據《勞動合同法》第二十條及二十三條：

　　除違反服務期限和違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　同時《勞動合同法》第九十條規定：

　　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　離職方式不同結局也不一樣

　　員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。

　　員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；

　　如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同。

　　有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？

　　掐指一算，大概很多企業會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。

　　那么，這個離職賠償要怎么算？用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據致損類型進行分析，分為兩種情形：

　　第一種情形，勞動者違法解除勞動合同，導致企業損失。

　　根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條規定，可要求勞動者賠償以下費用：

　　①用人單位招收錄用其所支付的費用；

　　②用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

　　③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

　　④勞動合同約定的其他賠償費用。

　　此外，勞動者違反保密約定或競業限制約定，侵犯用人單位商業秘密導致損失的。

　　根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償。

　　《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；

　　被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

　　【注：根據相關司法解釋，因勞動者侵犯商業秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經營者”】

　　第二種情形，是員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形。

　　根據相關規定，這種情況只能要求勞動者進行限額賠償。

　　如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定：

　　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

　　經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

　　若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　建議操作

　　當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，也就是限期返崗通知書。

　　參考模板如下：

　　關于限期返崗就曠工事實說明情況的通知書（僅作參考使用）

　　【XX】先生/女士（身份證號……）：

　　你于【20XX】年【X】月【X】日入職我司，目前崗位為【XX】、職務為【XX】。

　　經查，你于【20XX】年【X】月【X】日（系春節休假期間）發生交通事故受傷，按照國家《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，根據你本人實際參加工作年限和在我司工作年限，以及你提交的醫院證明，你應享受的醫療期應至【20XX】年【X】月【X】日。

　　在【20XX】年【X】月【X】日之前，我司多次與你聯系、溝通返崗或辦理續假申請，但是你置之不理，既不按公司規章制度辦理續假手續，也未通過任何方式進行有效解釋和說明，至今已經連續脫離工作崗位達【x】日。

　　鑒于你多日不到崗的行為，已經構成曠工，嚴重違反了公司的規章制度、勞動紀律，并已對公司經營管理造成嚴重負面影響，現通知您在【20XX】年【X】月【X】日前返回公司進行解釋、說明，如在該日仍不到崗，或雖然到崗，但不能對【20XX】年【X】月【X】日至【20XX】年【X】月【X】日期間的曠工行為提交醫院的診斷證明及請假單、做出有效解釋與說明，公司將依法解除與你的勞動合同。

　　特此通知！

　　【XX】公司2020年3月30日

　　《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。