公司破產、老板賴賬……讓不少勞動者不得不走上艱難的討薪之路，可法院發現，不少勞動者甚至不能證明自己和單位之間的勞動關系，讓維權變得十分困難。對此，結合訴訟風險點著手分析，為大家支招勞動爭議訴訟維權第一步——如何證明與用人單位存在勞動關系。

　　認定勞動關系的證據主要分為三種。

　　首先是理應由勞動者持有的證據。用人單位應當依法在用工之日起一個月內與勞動者簽署勞動合同，明確雙方在勞動關系存續期間的各項權利義務。勞動合同應當一式兩份由勞動者與用人單位各自持有一份。一般而言，雙方建立勞動關系的最直接的證據就是勞動合同。在用人單位未主動提供勞動合同時，勞動者應當主動索要。另外，用人單位在錄用勞動者時發放的錄用通知書、通知函等也可以作為證明存在勞動關系的材料予以保留。

　　此外是留存在用人單位工作的證據。在用工管理過程中形成的考勤記錄、加班審批、休假審批，此類由用人單位保留的材料可作為證明勞動關系的依據。在審判實踐中，勞動者雖有一定保留此類證據的意識，但此類證據原件由用人單位保存，勞動者所獲取的照片、復印件或并無任何用人單位確認的打印件均屬于復制品，在無法與原件進行核對的情況下，難以作為定案依據，難以有效證明勞動關系。需要特別提示的是，在無紙化辦公的大環境下，對于電子證據的保存完全不是截圖、截屏這么簡單，可通過公證的方式對電子郵件、辦公系統等電子證據進行訴前證據保全，有效地保留電子證據。

　　還有第三方保留的證據。較為常見的是工資支付記錄、社會保險繳費記錄、個人所得稅申報記錄，這些都可以作為證明勞動關系的依據。然而，有些勞動者為了“提高收入”，要求用人單位不繳納社會保險，有些勞動者為了降低稅費或者為了方便選擇由財務或其他工作人員個人賬戶發放工資，通過微信、支付寶等發放工資。法官提醒，這些非正規甚至違法的操作僅僅為勞動者“節約”個人所得稅和社會保險費用的支出，然而一旦發生糾紛，僅憑個人的轉賬記錄不僅無法證明勞動關系，還影響工資標準的認定，切莫因小失大。

　　個別案件中還常涉及勞動者日常工作中形成的留存在第三方的工作痕跡。例如，在非公開的場所辦公，勞動者出入辦公場所的出入證、登記證，尤其是在辦公場所管理方辦理備案的登記材料；特定崗位勞動者在工作中代表用人單位簽署的文件，如財務人員留存在工商、稅務等行政管理部門的年檢報告、稅務申報記錄、留存在銀行的委托辦理業務授權書等；再如銷售人員代表公司與客戶簽署的商務合同；再如行政人事專員留存在社保管理部門的手工報銷申報記錄等。

　　勞動爭議訴訟維權的第一步即勞動者舉證證明與用人單位之間存在勞動關系，在勞動關系的基礎上方可進一步主張工資、解除補償、年假待遇等勞動者應享受的權益。

　　小提示：勞動者與用人單位建立勞動關系屬于雙向選擇的過程，在入職之初應選擇正規用人單位，在履職過程中要提高保留證據的意識，在維權過程中要合法合理、有理有據。了解認定勞動關系的證據，提高保留證據的意識，勞動者才能在發生勞資糾紛時避免因舉證不能而無法爭取應得權益。