勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，在2008年施行的勞動合同法中首次予以規(guī)定，自此以后得到廣泛應(yīng)用。但由于制度運行中存在諸多不規(guī)范之處，勞務(wù)派遣成為眾多公司特別是許多大型國有公司規(guī)避法律責(zé)任的途徑，這與勞動合同法的本意相違。同時也不得不承認，法律本身關(guān)于勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣中的工傷補償待遇、同工同酬待遇、勞務(wù)派遣法律關(guān)系的解除等方面亦存在缺陷，給善于鉆法律漏洞者以可乘之機。勞務(wù)派遣用工日漸成為勞動爭議案件多發(fā)的源頭，有必要加以研究。

　　勞務(wù)派遣

　　勞務(wù)派遣糾紛存在的問題

　　1.同工同酬難

　　派遣工呈現(xiàn)出用工短期化的現(xiàn)象，派遣工中的大量農(nóng)民工以自行辭職的方式放棄了領(lǐng)取經(jīng)濟補償金以及簽訂無固定期限合同的利益，這暴露了用工單位實行的“體制內(nèi)外有別”對勞務(wù)派遣市場造成的沖擊。被派遣勞動者難以同用工單位勞動者一樣享受包括各種保險、績效獎金以及正常的工資調(diào)整等在內(nèi)的同等待遇，且差距巨大。司法實踐中，勞動者舉證不足往往成為被法院駁回其同工同酬訴求的主要理由。勞務(wù)派遣中同工不同酬的爭議，較之其他勞動爭議的一個顯著特點在于，派遣工因信息不對稱狀態(tài)更為嚴重而舉證能力特別弱小。

　　2.工傷保險賠付難

　　勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議既無被派遣勞動者參與，又無相關(guān)部門監(jiān)督，易發(fā)生以損害被派遣勞動者合法權(quán)益換取勞務(wù)派遣公司利益的行為。一旦涉及勞動報酬支付、工傷認定、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務(wù)派遣單位相互推脫，甚至撇開被派遣勞動者進行協(xié)商，導(dǎo)致被派遣勞動者維護權(quán)益比較困難。尤其是工傷保險責(zé)任，勞動者是直接向勞務(wù)派遣單位主張還是向用工單位主張，亦或同時向勞務(wù)派遣單位與用工單位主張承擔(dān)連帶責(zé)任，缺乏統(tǒng)一的操作規(guī)范。

　　3.對于名為勞務(wù)外包、承攬實為勞務(wù)派遣的用工形式判斷困難

　　實務(wù)中，不當(dāng)派遣現(xiàn)象大量存在。一方面，用工單位進行逆向派遣，將本應(yīng)由自己承擔(dān)的用人責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到派遣單位頭上;另一方面，大量并不具有勞務(wù)派遣經(jīng)營資格的機構(gòu)以非派遣形式從事派遣業(yè)務(wù)，如以人力咨詢、人事外包、人才市場服務(wù)等名稱注冊的公司，與用工單位形成事實上派遣，規(guī)避勞務(wù)派遣法律法規(guī)。這給法院審查勞務(wù)派遣的性質(zhì)帶來了困難。

　　4.當(dāng)事人訴訟資格有爭議

　　根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十二條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞動仲裁程序中可以作為共同當(dāng)事人，但在訴訟程序中用工單位是否有當(dāng)事人訴訟資格，法律沒有明確規(guī)定。

　　5.勞務(wù)派遣關(guān)系的解除方面法律適用有分歧

　　用工單位退回勞務(wù)派遣工的條件、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工解除勞動合同關(guān)系的條件以及派遣工解除勞動合同的情形，勞動合同法規(guī)定得并不明確，導(dǎo)致審判實踐的認定標準不一。