企業(yè)因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失。

　　《勞動合同法》實施以來，企業(yè)勞動糾紛的數(shù)量急劇增長，勞動爭議已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)常遇到的難題。據(jù)北京市第二中級人民法院的一份調研報告顯示，在勞動糾紛中，企業(yè)的敗訴率高達70%，勞動糾紛的發(fā)生給企業(yè)帶了極大的損失。企業(yè)因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內部等范圍內形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的損害。

　　那么企業(yè)敗訴的原因究竟在哪里呢？

　　不簽訂勞動合同

　　2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了：工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資的規(guī)定。很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

　　勞動合同遺失或被員工帶走

　　有些企業(yè)由于管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時，企業(yè)卻無法證明已經(jīng)事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。

　　勞動合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動合同的

　　有些用人單位簽訂勞動合同之后沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時，員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

　　未約定試用期員工錄用條件

　　大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動仲裁庭時，企業(yè)大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。然而，當仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件。

　　規(guī)章制度未公示

　　很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

　　規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)

　　有時企業(yè)已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認可的困境。

　　考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認

　　很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，沒有員工的簽字確認。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)而被認定為違法。

　　以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法

　　勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置條件即：經(jīng)培訓或調整工作崗位。經(jīng)培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。如果用人單位未履行該前置程序，會被認定為違法解除。

　　解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工

　　企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經(jīng)解除的證據(jù)時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。