常見的勞動糾紛問題
一、用工單位未與勞動者簽訂勞動合同：
根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。
二、解除勞動合同：
用人單位在試用期或合同期，勞動者無過錯，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應支付補償金。補償標準，《勞動合同法》規定第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解析
（一）、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。
（二）、計算標準
經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。
（三）、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。
（四）、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
三、用人單位未給勞動者繳納社保：
《社會保險法》第十條規定：“職工應當參加養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”根據《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《社會保險法》第八十二條：“任何組織或者個人有權對違反保險法律、法規的行為進行舉報、投訴。社會保險行政部門、衛生行政部門、社會保險經辦機構、社會保險費征收機構和財政部門、審計機關對屬于本部門、本機構職責范圍的舉報、投訴，應當依法處理；對不屬于本部門、本機構職責范圍的，應當書面通知并移交有權處理的部門、機構處理。有權處理的部門、機構應當及時處理，不得推諉。”因此，勞動者可以依法向縣級社會保險行政部門等機關進行舉報、投訴。
綜上可簡言概括為以下：
（一）用人單位應當為勞動者工補交社保，勞動局也可以對用人單位進行處罰；
（二）勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金和補交社保。
四、用人單位未給勞動者繳納公積金：
用人單位不為勞動者辦理住房公積金手續或者少繳、不繳住房公積金的，勞動者不能直接提起勞動仲裁，或訴訟（除非勞動合同中明確規定用人單位為勞動者辦理住房公積金的，用人單位沒有辦理則應該認為是違反了雙方的勞動合同的約定，據此提起的爭議應屬于勞動爭議），應當向住房公積金管理中心舉報，由住房公積金管理中心責令其限期補繳。
五、職工工資是否低于最低工資的計算標準：
以實發工資為準，而非應發工資。
六、格式條款中完全排除了勞動者權利，應認定為無效條款
有關案例中，勞動者簽署收據“本人自愿解除勞動關系，承諾放棄向公司追究一切責任的權利，雙方再無其他任何糾紛”，收據中除被告簽名外內容均系打印，符合《合同法》規定的“格式條款”，且格式條款的內容完全排除了被告的權利，應認定為無
