在求職的時(shí)候遭受性別歧視？在試用期及聘用期間被無(wú)故辭退？懷孕期間被用人單位各種刁難？遭受工傷，公司拒賠？

　　作為勞動(dòng)者，面臨這些問(wèn)題時(shí)你是束手無(wú)策還是敢于拿起法律武器維護(hù)自己的權(quán)益？

　　下面，小編來(lái)給大家扒一扒勞動(dòng)者有哪些權(quán)利。

　　關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)法是這樣規(guī)定的：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。”

　　一、平等就業(yè)的權(quán)利

　　勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，用人單位在招錄時(shí)不得設(shè)置不合理的限制條件。

　　實(shí)踐中，不同程度地存在就業(yè)歧視的情況，例如性別限制、年齡限制、婚育情況限制、戶籍限制等等。針對(duì)某些不合理的條件設(shè)置，聘用單位負(fù)有證明該等條件是完成崗位工作職責(zé)必要條件的義務(wù)，否則用人單位將承擔(dān)就業(yè)歧視的不利后果，包括賠禮道歉、賠償應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)損失、精神損失以及遭受行政處罰等。

　　法條索引：

　　《勞動(dòng)法》第十二條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　《人力資源社會(huì)保障部、教育部等九部門關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》：各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先。對(duì)用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的，依法責(zé)令改正；拒不改正的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款。

　　二、簽訂書面勞動(dòng)合同的權(quán)利

　　為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。如超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用工滿一年仍未簽訂書面合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　值得注意的是，在深圳地區(qū)，勞動(dòng)合同期限屆滿后用人單位若不及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同而繼續(xù)用工的，勞動(dòng)者亦可以主張雙倍工資。

　　二倍工資懲罰及自動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定可謂是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的二支利劍，可以有效打擊用人單位利用不簽書面勞動(dòng)合同企圖逃避用人單位義務(wù)的行為。

　　法條索引：

　　《勞動(dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　三、享受勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)福利、休息休假的權(quán)利

　　獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利：勞動(dòng)關(guān)系作為絕大部分人的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，勞動(dòng)者依法享有獲得基本工資、績(jī)效工資、加班工資、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位需按勞動(dòng)合同約定和公司制度規(guī)定的時(shí)間以貨幣形式進(jìn)行支付，且勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下，其獲得的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　享受社會(huì)福利的權(quán)利：用人單位應(yīng)按法律規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社保及公積金，如用人單位未為勞動(dòng)者繳納社保、公積的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位進(jìn)行補(bǔ)繳，同時(shí)在發(fā)生工傷事件時(shí)要求用人單位承擔(dān)本應(yīng)由社保基金支付的部分。

　　休息休假的權(quán)利：勞動(dòng)者除享有法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外的下班休息、周末休息、法定節(jié)假日休息的權(quán)利外，還享有帶薪休年假、生育假、婚喪假的權(quán)利。用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外工作的，應(yīng)支付加班工資。

　　法條索引：

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

　　四、享受勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利

　　用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)安全防護(hù)用品，特別是高危高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)的勞動(dòng)者，例如建筑工人、煤礦工人等。

　　針對(duì)女職工，勞動(dòng)法亦有特別保護(hù)，用人單位不得安排女職工從事不適宜其身體情況的工作內(nèi)容，特別是四期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工。我國(guó)出臺(tái)了專門保護(hù)女職工權(quán)益的法規(guī)，后面我們將辟專文分析女職工的特殊權(quán)益。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十九條：禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。第六十條：不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十二條：用人單位的勞動(dòng)安全設(shè)施和勞動(dòng)衛(wèi)生條件不符合國(guó)家規(guī)定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的，由勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，提請(qǐng)縣級(jí)以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對(duì)事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)損失的，對(duì)責(zé)任人員依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任。第九十五條：用人單位違反本法對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　五、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的權(quán)利

　　用人單位與勞動(dòng)者建立關(guān)系后，不得隨意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，包括崗位變更、工作內(nèi)容變更、薪資變更、工作地點(diǎn)變更等，當(dāng)然，此處主要是講不利于勞動(dòng)者的變更。

　　而用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系更是有非常嚴(yán)格的前提條件和解除程序要求，除存在“試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重失職；營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的；同時(shí)建立多份勞動(dòng)關(guān)系且對(duì)本職工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)要求拒不改正；因勞動(dòng)者原因勞動(dòng)合同無(wú)效”幾種情況之一的，用人單位以其他任何理由解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿后拒絕或變相續(xù)簽勞動(dòng)合同的，均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)視解除的理由不同以及解除的程序是否合規(guī)，亦存在差別，合規(guī)解除的為一倍，違規(guī)解除的為二倍。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式還有點(diǎn)小復(fù)雜，此處就不做論述。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　最后，法律不保護(hù)躺在權(quán)利上睡覺的人們。雖然勞動(dòng)者享有以上權(quán)利，但一定要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)主張，否則將沒(méi)法得到法律保護(hù)。