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如何破解小企業(yè)人事管理困局

添加時間:2021-11-15 10:46:45
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  HR領(lǐng)域的很多專業(yè)媒體,大都是關(guān)注最前沿的人力資源管理理論或技術(shù),關(guān)注新勞動合同法下的勞資關(guān)系,關(guān)注5G互聯(lián)網(wǎng)物聯(lián)網(wǎng)區(qū)塊鏈環(huán)境下的人才布局和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等等。每次被邀請去參加他們的這些高大上的講座或講壇時,無論是作為主講嘉賓,還是作為臺下聽眾,筆者都能感覺到,高速變化的時代下,對人的管理要求更是瞬息萬變,同時,也能明顯感覺到當(dāng)下HR們的“焦慮”。

  焦慮什么?大企業(yè)焦慮的東西往往都很高大上,也往往是HR部門在焦慮,而小企業(yè)則是整個企業(yè)都在焦慮,焦慮的東西都很實(shí)在——存與亡。

  筆者專注HR領(lǐng)域已有十年之久,但近幾年發(fā)現(xiàn)小企業(yè)主或HR找筆者做人力資源咨詢或設(shè)計(jì)時,不再像以往一樣關(guān)注大而虛的頂層設(shè)計(jì),而是越來越多地要求我們提供實(shí)用有效的人事管理技術(shù)——大的可能是“0到1”的體系設(shè)計(jì),小的甚至可能是如何發(fā)招聘廣告吸引更多的應(yīng)聘者,offer怎么寫,試用期怎么考核,等等。就像一小企業(yè)老板跟筆者說的,"小企業(yè)想繼續(xù)生存,HR要做的,就是要先做好這些人事管理的小事。"所以,筆者也越來越關(guān)注小企業(yè)的人事管理。今天,就先和大家一起聊聊這些“小事”的困局。

  困局一:一直被忽視

  縱觀人力資源管理學(xué)界,幾乎每年都會推出新理論、新模型或新方法。回顧近十年,從平衡計(jì)分卡(BSC)的提出,接著360度績效考核,領(lǐng)導(dǎo)力模型,教練式理論,企業(yè)文化理論,再到近幾年的人才梯隊(duì)建設(shè),OKR技術(shù),HR數(shù)據(jù)化,HRBP,再到最新的組織發(fā)展(OD)理論等等,每一個主題都是那么的標(biāo)新立異,一橫空出世就被企業(yè)所用,號稱解決了各種難題。然后,大多數(shù)小企業(yè)的HR們,在KPI、360都還沒搞懂還沒用好時,老板又說OKR好用,然后又“趕時髦”去研究OKR的應(yīng)用,可到最后卻發(fā)現(xiàn),只是用新問題代替了老問題,并沒有幫我們解決什么問題,甚至還衍生出了更多的問題。在這里,可能要很殘酷地告訴大家,幾乎沒有哪一個“高大上”的理論或模型是基于小企業(yè)去研究得出的。所以很多理論或模型套用上去時,并沒有產(chǎn)生我們預(yù)想的效果。

  由于小企業(yè)本來就人員少,規(guī)模小,HR人員少之又少,因此,需要的是一套“小而精”的人事管理理論、工具或方法;這些理論、工具和方法可能也是基于“高大上”的理論得出的,但它們可以直接幫助HR解決日常的人事管理問題。

  困局二:招人難,留人難,辭退人更難

  企業(yè)小,人工成本壓力大,待遇低,品牌力吸引力弱——招人難。

  發(fā)展空間小,福利待遇不足,畫的“餅”終究“喂不飽”有理想有抱負(fù)的“牛人”——留人難。

  招人難,則降低標(biāo)準(zhǔn),無用之才混入;留人難,人才留不住,無用之才攆不走。對于稍有點(diǎn)勞動法律常識或維權(quán)意識的員工,由于企業(yè)本身的人事管理制度不完善或不盡合法,導(dǎo)致試用期辭退難,合同期辭退難,合同到期不續(xù)簽不被“敲詐”一筆也難!

  以上看似不可開交的“惡性循環(huán)”,往往會給本不“富裕”的企業(yè)“雪上加霜”。有研究說,我國的中小企業(yè)平均壽命僅2.7年,這與處處為難的人事管理工作脫離不了干系。要想打破這種“難”的循環(huán),必須先在某一環(huán)節(jié)上進(jìn)行突破。至于如何突破,憑借筆者多年來對小企業(yè)人事管理的關(guān)注,或許能給到HR們一些啟示,比如,如何利用杠桿放大福利吸引力,如何設(shè)計(jì)績差員工自動流動體系,等等。

  困局三:老板怎么說,HR就怎么做

  小企業(yè)大多是老板說了算。說錄用就錄用,合同想什么時候簽就什么時候簽,說辭退就辭退,五險一金怎么省錢怎么交,工資怎么省怎么發(fā),遲到早退扣錢,上班炒股扣錢,業(yè)績不達(dá)標(biāo)扣錢……

  老板是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的角度看問題,也可能不大懂各種勞動法律法規(guī),并不能說他錯。但作為專業(yè)的HR,不能只是聽老板說什么,你就做什么,而是通過人事管理的專業(yè)手段,合法合規(guī)地達(dá)成老板想要的目標(biāo),例如,扣錢違法,但作為違紀(jì)處分積分年底“算賬”是沒問題的;高工資怕員工工作“渾水摸魚”,低工資怕留不住人才,遞延式的工資結(jié)構(gòu)或許能幫到你。

  用老板的思維和HR的專業(yè)方式去解決問題,才是小企業(yè)人事管理的有效之法。

  破解之道——回歸本源,回歸工作本身

  筆者認(rèn)為,無論是傳統(tǒng)的六大模塊還是九大模塊,無論是經(jīng)典的還是最前沿的技術(shù)和模型,都是每位HR必須懂的專業(yè)基礎(chǔ)。“根深才能葉茂”。有了扎實(shí)的理論功底,我們才算是“科班出身”,是區(qū)別于“業(yè)余選手”的根本,也是我們未來越走越遠(yuǎn)的根基。

  然而,那些大而寬的理論可能讓基層的HR們望塵莫及,特別是小企業(yè)的HR。再前沿的技術(shù)或模型,或許能引領(lǐng)HR們?nèi)ニ伎迹芙oHR們帶來短期的新鮮感,但它并不能幫助HR解決眼前的問題。就像OKR,或許能引領(lǐng)我們?nèi)L試新型的考核方式,但我們并不見得就能利用這個工具,去考評一位行政文員的績效,去考評一位試用期員工是否符合錄用條件——并不是因?yàn)檫@個工具不好用,而是我們本來就不擅長績效考核,甚至說,很多小企業(yè)壓根就沒有所謂的績效考核,HR們每個月的考核工作可能就是算算考勤扣下工資,或來個全勤獎作為績效獎勵。

  所以說,小企業(yè)的HR們真正需要指引的,恰恰就是日常人事管理工作的本身。參照經(jīng)典模塊的劃分方式,筆者把人事管理大致劃分為這些模塊:人事工作計(jì)劃、招聘與篩選、入職與試用期、技能培訓(xùn)、人才梯隊(duì)與職業(yè)生涯、工作考核與辭退、員工福利與人才留存、工資設(shè)計(jì)、人工成本節(jié)約、人事制度與ehr工具、勞動風(fēng)險管控、人事資源與業(yè)務(wù)創(chuàng)收等等。

  上面這些模塊,去掉了許多“高大上”的詞匯。實(shí)際上,這些就是人事管理工作中的“小事”。學(xué)界也沒多少人愿意花多少時間去研究這些“小事”。而恰恰是這些“小事”,決定著小企業(yè)人事管理工作的質(zhì)量,做好這些“小事”,或許就能帶領(lǐng)HR們走出小企業(yè)人事管理的困局。

 

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