企業要進行薪酬體系的設計與調整，主要原因是企業在不同的發展時期戰略對薪酬管理體系的要求不一樣。

　　企業薪酬管理體系的設計主要是基于職位價值和業績導向的薪酬結構即職位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。因此薪酬設計的原則是“對內具有公平性，對外具有競爭力”。薪酬是員工激勵的重要組成部分，合理的薪酬管理體系不僅可以吸引、保留、激勵人才，也可以淘汰不合格的、績效表現不佳的員工。因此薪酬設計要有戰略視角，要用系統的觀念看薪酬體系的設計。

　　企業的薪酬管理，并不是空憑感覺，也不是一時頭疼腦熱制定的，而是需要以下步驟實施完成的。

　　一、建立薪酬理念

　　“天下沒有免費的午餐”，更何況是以利潤為主的企業呢?所以，企業在實施薪酬管理的第一步是決定薪酬理念。這意味著需要向員工支付多少費用，其中包括如福利，績效獎金，激勵措施以及企業提供的額外津貼等健身房會員資格或免費午餐等等出發。

　　只不過在這一步中，需要考慮以下兩個問題：

　　是需要比那些與我競爭人才的企業支付更多或更少的薪酬呢?

　　是否想要提供許多其他福利，例如健康保險，或者更少的福利，以便企業支付更多的工資?

　　二、行業之間的薪酬比例

　　在實施薪酬管理前，企業需要掌握一些數據，如了解您所在地區的企業以及企業的相應工作是什么，并且希望將其與企業目前支付的費用或您預算的費用進行比較。確定此時的薪酬管理是否能滿足員工的需求。

　　三、設置薪酬公平制

　　對于員工來說，企業就是局外人，員工是為他們打工的生產工具。所以，員工與員工之間可能會存在薪酬的分享。因此，在薪酬管理上需要在履行這項工作所需的責任和經驗的背景下公平對待他人，確保企業所做的不受到任何歧視性，如同個職位的必須是同等的薪酬，不應該出現高低之分。

　　四、創建激勵薪酬

　　有競爭員工才會有動力，才更能激發員工的工作潛力與能力。而如果企業想要制定競爭的薪酬管理，則需要考慮以下幾點：

　　1.有競爭，就會斗爭。所以，在薪酬管理中，需要不斷提高員工滿意度，讓員工真正接受，才可以把薪酬管理做得更好。

　　2.在競爭的機制力，需要不斷的完善企業流程，讓它更加科學、合理，才不會傷及到員工與員工的之間的協作感情，如客戶資源是誰開發的，最終由誰負責等等，這些都需要不斷的完善業務流程。

　　3.幫助實施新產品或協議。

　　4.開創一種新的運營方法，不應該占用其他資源的預算，而是應該以創新、節約成本為前提。

　　總體而言，薪酬是管理層用來創造更快樂工作場所的工具，所以，在實施薪酬管理時需要時刻關注你的員工是否滿意企業所提供的薪酬，薪酬管理的背后員工是否有動力為企業繼續工作等等。