獵頭行業門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理，還很難保證招聘質量，甚至會影響HR部門的正常運作。
高端人才的招聘從哪里人手呢？越來越多的企業HR會不約而同地選擇獵頭，于是獵頭成為高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人員只是把高端職位外包給獵頭公司，一心只等坐享其成，隨后才發現獵頭人才推薦成效并不十分理想。特別是在企業和獵頭公司對接的過程中，各種問題和矛盾不斷涌現，使企業繼續與獵頭合作的意向逐漸消減……這些問題之所以會出現，是因為HR缺乏對獵頭資源的有效整合與管理，且在不同階段的溝通方式與效率方面也有待提升。如何讓獵頭成為企業的人才合作伙伴，是需要HR認真思考的問題。
合理化布局是前提
在企業的招聘渠道中，獵頭渠道應該處于一個什么樣的位置，占的比例如何，實現什么作用，需要什么資源支持，等等這些都是需要企業予以明確的。
若企業的招聘重點主要集中在業務類高端人才以及特殊職位，如設計總監、營銷總監等，為彌補網絡招聘、現場招聘、內部推薦等渠道的不足，企業有必要發展與培養外部專業獵頭。如此一來，該企業可能花費在獵頭渠道的年度經費預算要達到數十萬元，且需要一個HR專門負責獵頭管理工作。但是，由于獵頭行業門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理，還很難保證招聘質量，甚至會影響HR部門的正常運作。企業使用獵頭的目的是為了節省時間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻生、多元化地做好獵頭資源布局工作，這對后期工作的開展具有十分重要的意義。
國際化視野，區域性分布
HR首先要突破企業所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進行獵頭公司的選擇與布局，比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外，可以開發更多深圳、上海、廣州的獵頭（因為這些區域都是中高級人才聚集的重點區域）適當增加成都、武漢、蘇州（或杭州）、香港的獵頭。在獵頭公司性質上，可以進行本土與外資獵頭公司的搭配，因為其運作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業，除了與在中國經營的獵頭公司聯絡，還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所及區域的獵頭公司，它們會為企業的招聘工作打開一扇扇嶄新的窗口。
品牌與非品牌獵頭相結合
有些企業在與某一家或某一類獵頭公司建立合作關系后，通常就不再更換新的獵頭公司，無論招聘什么樣的人才都從一而終。換句話說，就是企業在選擇獵頭公司時，常常不考慮被獵職位的差異性，而單一選擇相同類型、相同檔次的獵頭公司，其實這樣非常不利于獵頭資源的搭配，因為不同獵頭公司的優勢與人才庫都不一樣。要知道，品牌公司一般運作較為規范、資源渠道較為豐富：而非品牌公司運作更靈活，往往具有其獨特的資源渠道。
綜合性與行業性獵頭相結合
開發專注于本行業與相關行業的獵頭，這一點非常重要，因為熟悉本行業的獵頭公司了解行業發展動態、業務流程、崗位職責、任職資格與人才分布，能夠更快地確定合適的招聘渠道，能與候選人進行深入溝通，對人才的甄別也更為準確，這可大大減少企業HR的溝通成本。
總的來說，企業不要僅拘泥于區域性、行業性的獵頭公司，而要拓展思路，在國際性、區域性、綜合性、行業性、品牌與非品牌獵頭公司之間形成多元、有機的搭配，這樣才能使高端人才招聘渠道更加豐富，相互補充促進。
正確的選擇等于成功了一半
獵頭的選擇就如同婚姻的選擇，如果一開始就選擇不對，那么在以后的相處中不僅一定會出問題，而且更談不上甜蜜與快樂。
獵頭服務的前期定金、服務費比率、服務保證期、付款方式等往往是企業在選擇獵頭時最為關注的因素，但實際上這都不應該成為首要考察指標，企業只需參照獵頭行業平均水平與狀況，并符合本企業的規定與要求就可以了。對于獵頭公司經常提到的人才庫與兼職顧問數量等指標，也不需過多關注，因為這些都是很難考察的因素。筆者建議，企業在選擇獵頭時要更多地關注本質層面的東西，如需要知道什么是獵頭公司的核心優勢，要注意讓該優勢與企業內部的資源形成互補。具體來說這些因素可以歸納為以下七大指標。
1.行業品牌與規模。了解獵頭公司在HR行業以及業務同行企業肉的口碑與品牌，可以讓其他企業HR推薦較好的獵頭公司，或者通過網絡搜索獵頭公司排名。一般情況下，在全國有分公司5個以上，總人數在40人以上的獵頭公司就屬于規模較大的公司了。
2.公司的業務優勢。獵頭公司的業務優勢是在哪些方面。比如要了解該公司擅長尋獵什么地域、什么行業、什么職位、什么類型的人才，看這些優勢與企業的實際需求是否吻合。
3.對行業的理解與洞察。考察獵頭公司對本行業的理解高度與深度如何，能否把握行業發展狀況與競爭態勢。
4.行業內的成功案例。是否有本行業同等規模企業的相關成功案例，這能反映獵頭公司相關行業的項目操作能力。
5.項目團隊。包括獵頭公司項目團隊成員的背景、數量以及項目運作方式，比如獵頭顧問是否有過同行業HR的經驗、項目團隊如何進行管理協調等。舉例來說，有的獵頭公司實行項目責任制，并實行周計劃跟蹤，可以較好地把控項目的進度；有的獵頭公司成立了統籌協調各區域分公司工作的機構，便于分公司之間資源的共享。
6.試推薦人才的質量。針對本公司某職位試推薦人才的質量如何，推薦成功率情況如何，這是體現獵頭公司尋獵能力最有說服力的數據。
7.職業化、專業化程度。從獵頭顧問的過程服務質量可以看出其職業化程度與專業性的高低，比如拜訪客戶時的形象和言談舉止、郵件的發送、電話用語、分析問題的思路等方面。
重在選對獵頭顧問
優秀的項目經理或獵頭顧問往往可以給企業提供更到位的服務，創造更高的價值，HR需懂得分辨與選擇、重點扶持以及主動培養優秀的獵頭顧問。評價獵頭顧問是否優秀，一般需要從思維、能力、素養等多個方面去考察，企業有必要建立優秀獵頭顧問的素質模型并制定具體的行為標準。
為了培養優秀的獵頭顧問，HR可以通過以下方式進行引導或提供支持幫助：多與獵頭顧問溝通交流行業與企業發展信息，增進顧問對本行業的理解，并從企業的角度考慮問題；引導獵頭顧問從企業招聘決策鏈的角度分析人才需求，比如招聘流程中每個環節公司領導關注的重點因素與特殊要求：告知獵頭顧問本企業的工作方式與溝通風格，建議顧問采取靈活而具有個性的溝通方式。
讓HR與顧問對接更加順暢
經常聽到HR對獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質量不高等等。其實，若從自身找原因，我們不難發現之所以出現這樣那樣的問題，其實和HR給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關系。作為第三方的外部角色，顧問對企業狀況不了解，更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業的狀況，如果企業內部的HR不能給顧問提供完備的職位信息，獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略，并將企業的期望充分傳達給對方，是HR與獵頭顧問工作對接中的重要環節，不容忽略。
初期合作，明確期望
初期合作階段的目標是：建立對接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：將合適的人才，在合適的時候，以合適的方式。發給合適的人，并進行合適的跟進。
企業應建立對獵頭顧問的培訓機制，特別是對新簽約的獵頭公司，溝通與培訓的內容包括以下方面企業概況、發展歷程、企業文化、用人標準、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可以為獵頭顧問爭取更多進入企業考察的機會，讓獵頭顧問接觸企業更高級別的管理層，便于其更準確地把握企業人才需求；同時HR可以提供統一的評估報告模板給獵頭顧問，以提升其考察候選人的針對性與效率。
招聘停滯，讓獵頭找到方向
招聘停滯這種情況發生的背景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或者企業的人才需求發生調整和變化。這一階段HR的工作目標是：讓獵頭顧問明確方向，并得到相應的支持。HR要鼓勵獵頭把遇到的問題與困惑說出來，因為只有溝通才能找到產生障礙的癥結并加以解決。因此，HR要深入了解顧問尋訪的思路，與其一起分析該思路是否妥當，以便于準確定位，提高人才尋訪的精準性。
此時，HR還應該讓獵頭顧問知道，企業對他的工作期望是：希望他能主動與HR溝通人才尋訪的思路以及接觸人選的情況，并咨詢尋訪過程中碰到的關鍵問題。實際工作中，有四個問題是需要獵頭顧問經常向HR了解的：我按這個方向找人對不對：之前推薦的候選人沒通過選拔主要是哪些方面的原因？你們公司對人才有沒有共同性的要求；公司各級領導對人才有沒有特殊要求。
另外，企業內部的人才需求是動態變化的，由于業務變化，今天招聘的職位明天可能停止或推遲招聘，或者由于組織架構的變化，該職位的定位、職責與任職條件都發生了改變，所以企業需要及時把需求變化的信息告知獵頭顧問，同時也需要獵頭顧問主動詢問企業的招聘需求變動情況。
工作不滿意，更需深入溝通
在HR與獵頭顧問合作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的地方，并對彼此的工作產生不滿，這時的HR不應抱怨，而是要把其作為增進雙方相互了解的契機。
首先，雙方都需要了解產生不滿的關鍵點，并坦誠說出來，商討改進對策。如果是因為HR對人才推薦質量不滿意，就需要獵頭顧問對人選嚴格把關后再推薦，或者從自身擅長的崗位進行突破；若是因為HR對人才推薦的效率不滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時跟進與反饋。溝通配合是雙向的，如果是因HR反饋的信息不夠及時和具體，獵頭顧問可以提醒HR盡量傳遞準確具體的信息。
薪酬談判，默契配合
在招聘過程中，薪酬談判階段往往是關乎企業利益的關鍵時段，需要雙方配合與協助以達成雙贏，踢好“臨門一腳”。
有的時候HR不太方便與候選人直接溝通薪酬事項，需要由獵頭公司作為第三方進行傳遞。HR需要讓獵頭顧問從幫助企業降低成本的角度去推動談判，并真實反饋候選人的原薪酬情況；挖掘企業的核心優勢并與候選人分析該職業機會，主動去影響候選人；當企業能提供的與候選人的需求有分歧時，策略性地與雙方溝通，做好圓場人的角色。
服務保證期內，借助獵頭了解候選人
候選人入職后，一般有3－6個月不等的服務保證期。這個階段是候選人能否融入企業環境、進入工作角色的關鍵時段，也是企業對候選人建立了解與認可的關鍵時段，HR與獵頭公司需要配合促進候選人與企業的融合，確保其順利度過試用期。
HR可借助獵頭公司了解候選人的工作狀況與心理狀態，同時讓獵頭公司提出如何幫助候選人融入環境的建議：當出現突發情況時，獵頭顧問應當盡最大努力處理異議，協調矛盾。需要注意的是，這個階段反饋的信息比較敏感，雙方都要注意溝通的技巧。
建立動態的獵頭激勵機制
企業在與獵頭顧問合作時，常會遇到獵頭顧問一兩個月都沒有消息反饋的現象，這時HR甚至會想：該公司是否已放棄了這個項目？其實，這往往是由企業對獵頭顧問激勵不夠導致的問題。要讓高端人才蓄水池成為源頭活水，而不是一潭死水，因此企業需要建立獵頭管理與激勵機制，給獵頭資源吹入新風，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。
定期更新獵頭資源庫
企業可建立對獵頭的評估指標，并定期進行評估（比如季度、年度），并將評估情況反饋給獵頭公司。評估指標可以是人才推薦效率（推薦人才的平均天數）、人才推薦成功率（錄取人數/推薦總人數）、服務質量（對接過程中失誤的次數）等等。
對表現較佳的獵頭公司要主動扶持培育，讓其與企業結合更為緊密，成為企業可信賴的人才戰略伙伴，比如可以讓獵頭顧問進駐企業一個月，與HR一起工作、與業務部門直接溝通。對表現不佳的獵頭公司，HR需要及時進行提醒，同時減少資源投入，比如每季度可淘汰一家業績差的獵頭公司，并增加一家新的獵頭公司。
個性化、動態性的激勵措施
企業可建立分層次的獵頭管理體系，并對不同層次的獵頭公司確定量化的激勵措施。比如某公司將獵頭資源分為四類：S類（卓越）、A類（優秀）、B類（合格）、C類（不合格），并分別設定了不同的定級標準。
企業HR在與獵頭合作的過程中，應保持平等溝通的角色，實現雙方關系的伙伴化，主動幫助獵頭公司提升尋獵效果，促進雙方達到高效和諧的合作狀態。獵頭資源的管理和激勵是一項長期工作，也是企業人才渠道與資源管理的重要工作，企業要有策略、有計劃、有方法、有重點地培養外部人才戰略合作伙伴，整合企業內外部資源，達到人才招聘的成功與企業的持續快速發展！
