用與卓越職場合作獨(dú)家發(fā)布的“2013年大中華區(qū)最佳職場”榜單，和“2013年美國最佳職場100”榜單對比，解讀職場環(huán)境的差異。

　　對每一個(gè)身處職場的公司人來說，投身于什么事業(yè)是個(gè)人生大命題，效力于哪個(gè)公司則是一個(gè)非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)問題。在雙向選擇的前提下，我們當(dāng)然會(huì)傾向好公司，而職場角度的好公司，就是我們通常所說的好雇主。

　　在人才競爭越來越激烈的職場環(huán)境下，公司也正越來越重視雇主品牌的建設(shè)。不論是薪酬福利體系、員工晉升和培訓(xùn)、溝通激勵(lì)、員工關(guān)懷還是制造歸屬感和榮譽(yù)感—所有的建設(shè)最終其實(shí)都指向同一個(gè)目標(biāo)：員工滿意度，即我們的職業(yè)回報(bào)。

　　今年《第一財(cái)經(jīng)周刊》與卓越職場研究所繼續(xù)合作，獨(dú)家發(fā)布“2013中國最佳職場”榜（詳見102頁）。和2012年相比，今年的參選公司盡管仍主要集中于外資企業(yè)，但樣本數(shù)量更多，所涉行業(yè)也更廣，參考性也相對更高。而我們的目的，還是希望能找出這些公司成為最佳雇主背后的原因，看看它們?yōu)閱T工提供了怎樣的職業(yè)環(huán)境，為更多的公司和公司人提供參考。

　　作為榜單制作方，卓越職場研究所評選中國內(nèi)地榜單的時(shí)間并不長，但它在國外積累了很多經(jīng)驗(yàn)，有大量歐美公司數(shù)據(jù)積累，近年針對巴西等新興市場的職場也有可以對比的數(shù)據(jù)。以美國為例，我們發(fā)現(xiàn)，很多在中國內(nèi)地上榜的公司，雖然在美國也位于榜單之列，但同一家公司在兩個(gè)市場環(huán)境下對于雇主品牌建設(shè)的理念和方式也有差異。以之與國內(nèi)更多的求職市場上的熱門公司、知名公司相比，差別則更大。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，他認(rèn)為這或許是企業(yè)思想意識(shí)上的差異。“國外的一些企業(yè)主希望讓員工生活得更幸福，但未必是為了保留你而讓你幸福，而很多中國企業(yè)是為了抵抗人才跳槽和被挖走的風(fēng)險(xiǎn)而這樣做的，相對就顯得短視和功利性一點(diǎn)。”同時(shí)，他還提到，國內(nèi)的一些企業(yè)剛剛開始形成培養(yǎng)雇主品牌的意識(shí)，目前只是把它當(dāng)做一個(gè)指標(biāo)來看，還停留在上層。但在國外，得到最佳職場稱號會(huì)令企業(yè)所有員工都很驕傲。

　　對于中國數(shù)量巨大的80后甚至90后的年輕公司人來說，除了薪酬，職業(yè)發(fā)展機(jī)遇也是他們非常關(guān)注的，“90后離職率高的一個(gè)原因是他們尋求‘小馬快跑’的過程，希望做一兩年就有所提升，”怡安翰威特敬業(yè)度咨詢總監(jiān)陳樂說，“所以中國雇主在晉升節(jié)奏上需要給出更清晰的承諾?！?/p>

　　由此產(chǎn)生的一個(gè)問題是很多年輕員工在承擔(dān)管理層職位后，其實(shí)并不能完全“勝任”。事實(shí)上，在卓越職場的榜單上，中國公司在培訓(xùn)上的變現(xiàn)成績并不佳。戈?duì)柟緛喬珔^(qū)人力資源部主管姚國平認(rèn)為“中國公司對員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上的投入比較看重，只是希望有更好的生產(chǎn)力。國外公司重視培訓(xùn)，急功近利的成分少一些，更希望能幫助員工個(gè)人發(fā)展?！?/p>

　　找到了問題之后，接下來當(dāng)然還要解決問題?？偟膩碚f，中國雇主品牌現(xiàn)在很多都是散點(diǎn)的打法，哪里有問題就去哪里解決，沒有整體的互相之間的協(xié)同。而國外公司更擅長打組合拳。

　　《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了NetApp全球副總裁、大中華區(qū)總裁陳文俊，EMC中國卓越研發(fā)集團(tuán)招聘經(jīng)理陳燁，eBay[微博]人力資源商業(yè)合作伙伴王曉蓉、技術(shù)部高級經(jīng)理陸琦，戈?duì)柟緛喬珔^(qū)人力資源部主管姚國平，怡安翰威特敬業(yè)度咨詢總監(jiān)陳樂、組織與人才高級咨詢顧問孫未，智聯(lián)招聘CEO郭盛、品牌及公關(guān)總監(jiān)陳嘉杰。一起來看看最佳職場在不同地域下的職場環(huán)境差異。

　　A 制造業(yè)職場環(huán)境差距最大

　　戈?duì)柟臼菂⑴c此次調(diào)查的51家大中華地區(qū)公司中唯一上榜的制造業(yè)公司。

　　卓越職場將參與此次調(diào)查的公司分為制造業(yè)、生物制藥和醫(yī)療、專業(yè)服務(wù)、信息技術(shù)和服務(wù)業(yè)這五個(gè)行業(yè)大類。從行業(yè)整體得分來看，制造業(yè)的員工滿意度最低，得分比滿意度最高的IT業(yè)的員工低了20%左右。而根據(jù)卓越職場提供的不同區(qū)域的數(shù)據(jù)，參與調(diào)研的制造業(yè)員工認(rèn)為在“信賴”這個(gè)指標(biāo)上，大中華區(qū)最佳職場的得分為77，歐洲和北美分別為82分和87分?！白鹬亍焙汀肮健边@兩個(gè)指標(biāo)的對比結(jié)果與之類似，大中華區(qū)也都低了10個(gè)百分點(diǎn)左右。

　　如果追溯到最初的調(diào)查問卷，會(huì)發(fā)現(xiàn)中國制造業(yè)員工在這幾個(gè)問題上持否定態(tài)度的比例比較高：“能夠自我實(shí)現(xiàn)”、“所在公司有獨(dú)特的福利”、“工作環(huán)境是否使人精神愉快和心情舒暢”、“不因年齡限制而受到公平待遇”。

　　“很多企業(yè)認(rèn)為藍(lán)領(lǐng)整體學(xué)歷比較低，只關(guān)注現(xiàn)金收入，但這其實(shí)是對他們有一些認(rèn)知誤差的?！扁埠餐亟M織與人才高級咨詢顧問孫未說，從怡安翰威特的調(diào)研來看，工人也關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及一些基本的認(rèn)同感。如果只是有吸引力的薪酬，很難留下有潛力的藍(lán)領(lǐng)。

　　在這一點(diǎn)上，戈?duì)柟緛喬珔^(qū)人力資源部主管姚國平覺得不應(yīng)該有藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的區(qū)分，每一個(gè)員工都有適合自己的最佳位置。“要相信每一位同事都有潛力去發(fā)揮他們的創(chuàng)意、主動(dòng)性以及鍛煉解決問題的能力和判斷力。”姚國平說，戈?duì)柟疽恢痹跔I造一種“同事”文化。沒有“雇員”的稱呼，也沒有“經(jīng)理”的稱呼，彼此之間以同事相稱。

　　這樣一個(gè)體現(xiàn)平等的公司理念在中國會(huì)在執(zhí)行的過程中受到一些挑戰(zhàn)。比如在和客戶方簽訂一些正式的訂單合同時(shí)，他們往往會(huì)覺得需要一個(gè)對等職位的人出面?！八猿鲇谕獠繙贤ǖ姆奖悖蛯蛻舻目紤]，公司會(huì)授權(quán)員工有相應(yīng)Title的商務(wù)名片?！币秸f，“但這并不意味著，回到公司，你就有多大的權(quán)力?！?/p>

　　戈?duì)柟镜摹巴挛幕边€延伸到了薪酬體系中。根據(jù)卓越職場的統(tǒng)計(jì)方法，薪酬公平是體現(xiàn)“公平”這個(gè)指標(biāo)的一個(gè)重要衡量因素。大多數(shù)公司的薪酬福利體系都是基于員工的KPI，但戈?duì)柟緯?huì)把KPI以及員工在公司的影響力和將來可能為公司創(chuàng)造的價(jià)值做一個(gè)綜合的考慮。決定員工薪資水平的不是一兩個(gè)主管和HR高管，而是有一個(gè)專門的團(tuán)隊(duì)去評估員工對公司的貢獻(xiàn)值，團(tuán)隊(duì)同事、包括跨部門同事的意見都會(huì)考慮進(jìn)去。

　　“如果是KPI導(dǎo)向，我們可能就不會(huì)鼓勵(lì)很多的Top?Sales花更多的時(shí)間培訓(xùn)新員工，但我們把鼓勵(lì)同事同樣看做是你貢獻(xiàn)值的一部分。”

　　這事實(shí)上也是培訓(xùn)的一種方式。針對制造業(yè)公司培訓(xùn)絕對量低的狀況，姚國平的看法是培訓(xùn)是一項(xiàng)長期投資、也需要較長時(shí)間才能看到效果，發(fā)展迅速的中國在這方面沒有耐性，培訓(xùn)甚至成為了一種附帶的福利，而不是一種人才戰(zhàn)略。從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，培訓(xùn)應(yīng)該成為一種戰(zhàn)略舉措，這意味著你需要擱置一些特定的資源，并創(chuàng)建一個(gè)計(jì)劃。

　　B IT行業(yè)職場環(huán)境與國外更接軌

　　“不管是去美國總部，硅谷總部或者在上海的辦公室，你不會(huì)覺得自己走進(jìn)的是不同的公司。”eBay人力資源商業(yè)合作伙伴王曉蓉對《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。

　　這種一致性還同時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)文化、薪酬框架、評價(jià)體系、發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)手段等多個(gè)方面。所以，在卓越職場的此次調(diào)查中，以eBay為代表的IT行業(yè)的雇主整體滿意度排名最高。而在一份包含83個(gè)雇主表現(xiàn)認(rèn)可度的全球統(tǒng)一問卷中，中國IT企業(yè)員工對雇主的各項(xiàng)表現(xiàn)認(rèn)可度百分比也與國外IT企業(yè)相近。

　　IT企業(yè)的雇主表現(xiàn)與行業(yè)本身的特點(diǎn)密不可分。這個(gè)年輕且注重創(chuàng)新的行業(yè)中的企業(yè)們一直以來就以開放的風(fēng)格著稱。而IT行業(yè)的跨國企業(yè)們在進(jìn)入中國之時(shí)，將雇主風(fēng)格也一并帶了進(jìn)來。同時(shí)對此做出貢獻(xiàn)的還有不少有過硅谷背景的“海歸”人才。在NetApp全球副總裁、大中華區(qū)總裁陳文俊看來，“跨國公司的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者已于西方公司就職多年。他們已將西方文化信仰充分貫徹，在中國辦事處執(zhí)行國際化標(biāo)準(zhǔn)、原則、辦法和實(shí)踐。”

　　當(dāng)然，需要承認(rèn)的是，對于上榜的這些企業(yè)來說，與國外緊密銜接的職場環(huán)境可能也與工作的重心側(cè)重全球業(yè)務(wù)有關(guān)。eBay和EMC的員工在中國所做的項(xiàng)目很多都是與美國本地同步推進(jìn)的，王曉蓉告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，如果體系不一致，那么在工作的共同推進(jìn)上就很難順暢。

　　用eBay技術(shù)部高級經(jīng)理陸琦的話來說，由于中國分公司與美國合作緊密，因此在技術(shù)的接觸、新知識(shí)的獲取上，中國員工與美國員工的培訓(xùn)不會(huì)有太大差距。除了通過企業(yè)內(nèi)部平臺(tái)提供在線教學(xué)資料的常規(guī)方式，在開發(fā)新的課程時(shí)，也能快速地從美國復(fù)制到本地。員工出差去美國，還能在美國當(dāng)?shù)貐⒓优嘤?xùn)。

　　事實(shí)上，EMC中國卓越研發(fā)集團(tuán)招聘經(jīng)理陳燁指出，由于中國就業(yè)市場的快速發(fā)展，中國工作的員工的晉升速度比起美國的員工明顯更快一些。

　　當(dāng)然，跨國IT企業(yè)在中國建設(shè)職場環(huán)境時(shí)也同樣會(huì)遇到困難。其中以員工晉升通道的設(shè)置最為明顯。通常來說，IT企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展上都有技術(shù)和管理兩條晉升通道，走技術(shù)路線也可以得到與管理路線同樣的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，理論上都能夠做到VP。但這在中國的員工之間真正施行起來并不容易。“因?yàn)橹袊奈幕绊?，一些很?yōu)秀的程序員給自己設(shè)立的職業(yè)目標(biāo)是傾向要做經(jīng)理人的，受社會(huì)價(jià)值觀的影像，他們不愿意走技術(shù)路線的發(fā)展道路。”王曉蓉說。

　　“在美國，無論做程序員還是做經(jīng)理，不會(huì)有太大的差異。但在中國，做經(jīng)理不僅能拿到更多的報(bào)酬，員工也會(huì)更尊敬你?！标悷罡嬖V《第一財(cái)經(jīng)周刊》，在中國，同級別程序員和經(jīng)理的薪資差異達(dá)到10%到20%，而在美國僅為5%到6%。

　　為了引導(dǎo)員工接受技術(shù)序列的職業(yè)發(fā)展通道，eBay一共花了3年的時(shí)間來為他們樹立榜樣。王曉蓉說，eBay花了2年半的時(shí)間，培養(yǎng)了很多優(yōu)秀的本土技術(shù)人才，讓他們得到和經(jīng)理人同樣的晉升空間。同時(shí)，它們還創(chuàng)造了許多本地技術(shù)人員與美國技術(shù)人員直接對話的機(jī)會(huì)。比如有一位架構(gòu)師在與美國的架構(gòu)師進(jìn)行對話的過程中意見出現(xiàn)了分歧，他們各自提出了不同的設(shè)計(jì)想法，但他說服了美國的架構(gòu)師采用了自己的設(shè)計(jì)，“這是最典型的案例，大家看到了原來中國人可以做到這一步了，這件事幫助很多IC確定了職業(yè)目標(biāo)?！蓖鯐匀卣f。

　　但I(xiàn)T行業(yè)也有值得注意的地方，受訪的IT公司員工普遍對公司提供的培訓(xùn)感到不滿意，培訓(xùn)無法滿足工作中的實(shí)際需求成為最突出的矛盾。

　　C 管理層女性的比例中國更高

　　大中華區(qū)的女性公司人升任管理層的機(jī)會(huì)更大？也許是這樣的，因?yàn)閺淖吭铰殘龅恼{(diào)研結(jié)果來看，中國最佳職場的管理層女性比例高于全球平均水平。

　　2013年大中華區(qū)上榜的最佳職場的這一比例的中位數(shù)為31%，而2012年美國“最佳跨國公司”榜單前25位的數(shù)值為27%。以NetApp為例，大中華區(qū)新雇傭員工中28%為女性員工，5%的工程師為女性，在經(jīng)理級別的管理層中，女性員工占到了20%的比例，新晉升成為經(jīng)理級別的員工中，33%為女性。

　　而在美國，NetApp女性管理層所占的比例為20%。生物制藥公司的這一比例還高于IT行業(yè)，比如醫(yī)療器械行業(yè)的美敦力公司在中國的女性管理層比例甚至高達(dá)50%。

　　“中國女性就業(yè)人數(shù)本來就比歐美國家的女性多，而且越往技術(shù)方向這個(gè)比例會(huì)越高，所以對這個(gè)結(jié)果并不用太驚訝?！惫Α兜谝回?cái)經(jīng)周刊》說，“中國女性在職場上比國外更卓越，但中國女性在職業(yè)的局限性上也很大。”

　　中國女性從事HR、財(cái)務(wù)等專業(yè)性職務(wù)的比較多，但在管理型工作上的比較少，而歐美女性在專業(yè)性和管理性工作的分配上會(huì)更均衡。在職業(yè)選擇上，中國還是將女性定位在專業(yè)性的工作上，而不是獨(dú)撐大局的工作，所以你會(huì)看到中國很難有女性高級總經(jīng)理，而國外CFO為女性的情況并不鮮見。相較而言，中國女性要做到綜合管理性的職位，付出的努力要更多。

　　“最佳雇主會(huì)越來越細(xì)致地去分析女性員工到底看重什么?！标悩氛f，進(jìn)入他們今年最佳雇主榜單的一家美國醫(yī)療器械公司的員工流失率一直維持在25%左右，這是一個(gè)相對較低的數(shù)字，他們在和員工的前期溝通中，發(fā)現(xiàn)其中的一個(gè)原因是女性員工群體對公司一些相應(yīng)的支持政策比較滿意。比如每周有1到2天的Home Work或者遠(yuǎn)程辦公，或者是某段時(shí)間需要更多照顧家庭，公司會(huì)提供一個(gè)一周工作20小時(shí)的選擇，也就是每天工作半天，但依然會(huì)保留員工的職位。

　　“當(dāng)給出這樣一個(gè)選擇的時(shí)候，它們發(fā)現(xiàn)員工會(huì)以感激的心態(tài)來回報(bào)公司?！标悩氛f，從公司的角度來說，他們發(fā)現(xiàn)女性員工多的部門大都是支持性部門，對公司的知識(shí)積累非常關(guān)鍵，更換新雇員，從知識(shí)承接的角度來說，對公司可能是另外一種成本損失。

　　在王曉蓉看來，這更多的是和社會(huì)文化的差異相關(guān)。美國沒有讓自己的父母幫忙照看他們的孫子或?qū)O女的傳統(tǒng)，通常需要夫妻二人輪流照顧子女，所以在傳統(tǒng)的美國家庭，有了孩子之后就由妻子離開職場回家做全職主婦的現(xiàn)象非常普遍。而中國女性反而在休完產(chǎn)假之后，依然有足夠多的時(shí)間和精力投入到工作上來。

　　當(dāng)然，這種做法的其中一個(gè)弊端就是女性公司人陪伴子女的時(shí)間變少了。所以，為女性員工提供更靈活的工作時(shí)間和工作方式成為企業(yè)塑造雇主品牌的一個(gè)重要方面。

　　“我們公司一直認(rèn)為女性在職場上是有非常高的天賦的，所以從組織的角度來說，我們也要給女性創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)?！蓖鯐匀卣f，eBay非常支持員工的家庭需求，有時(shí)候她和美國女同事打工作電話，都可以聽到周圍孩子吵鬧的聲音。雖然這樣的場景聽起來似乎不夠職業(yè)，但eBay是支持這種做法的，一方面她需要照顧孩子，一方面她也需要完成工作。“我們不想讓女性員工做一個(gè)非常艱難的選擇題，家庭或是工作，我們提供更靈活的工作環(huán)境幫助她們盡量能夠兩者兼顧。”王曉蓉說eBay在全球范圍內(nèi)有一個(gè)針對女性員工的組織eWing，在中國本地化為了eWit（eBay?Women?In?Technology），這個(gè)組織會(huì)設(shè)置很多項(xiàng)目來幫助女性員工很好地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，比如女性高管職業(yè)經(jīng)驗(yàn)分享沙龍等。

　　姚國平則認(rèn)為，在對待女性員工方面，雇主還需要摒棄一些傳統(tǒng)觀念，給予女性員工和男性員工同等的晉升評判標(biāo)準(zhǔn)。比如，傳統(tǒng)觀念中，雇主會(huì)以為男性更適合做銷售總監(jiān)，很多公司也確實(shí)是這么做的，但在戈?duì)枺芏嗯該?dān)任著銷售方面的管理層職位?！拔覀冇幸恢滦缘穆殬I(yè)晉升機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，員工只要有能力勝任就可以?！币秸f，“而且我覺得不能狹隘地認(rèn)為銷售是為了和客戶搞關(guān)系，或者是拼價(jià)格，而是為了給客戶帶來價(jià)值，從這個(gè)角度出發(fā)，女性在這方面沒有什么劣勢?！?/p>

　　“員工多樣性已被證實(shí)有重要的商業(yè)價(jià)值，研究顯示，員工文化的多樣性能夠提高公司應(yīng)對全球市場的能力，進(jìn)而增加創(chuàng)新力，吸引新的優(yōu)秀人才?！标愇目≌f，但這需要一個(gè)持續(xù)和系統(tǒng)的方式，并需要公司長期的承諾和投入。

　　D 美國公司的福利更個(gè)性化

　　卓越職場研究所的研究結(jié)果表明，對個(gè)性化福利感興趣的企業(yè)數(shù)量在大幅提升。一些優(yōu)秀雇主已經(jīng)開始通過福利形式優(yōu)化，將福利內(nèi)容的選擇權(quán)交給員工。

　　其中一個(gè)比較直觀的變化是醫(yī)療保健方面的福利。很多美國公司在不斷削減公司在員工醫(yī)療保險(xiǎn)（放心保）上的投入，改以現(xiàn)金激勵(lì)為主的方式鼓勵(lì)員工健身，比如辦理保健和健身卡等；一些公司還為員工家庭提供兒童健康機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程、幫員工支付參加戒煙課程的費(fèi)用等。

　　eBay每年都會(huì)提供一定的預(yù)算支持并鼓勵(lì)員工通過體育鍛煉來保持身體健康。員工可以根據(jù)個(gè)人的情況選擇合適的體育鍛煉項(xiàng)目及健身俱樂部，與此同時(shí)，王曉蓉介紹說，eBay還會(huì)提供另一筆預(yù)算，為公司在體育鍛煉項(xiàng)目上志趣相同的員工提供小組活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

　　EMC除了在位于上海楊浦區(qū)的辦公大樓內(nèi)搭建了一個(gè)配有專業(yè)設(shè)施的健身房之外，還從關(guān)懷員工心理健康的角度出發(fā)，專門設(shè)置了一條心理咨詢專線，可以24小時(shí)為員工疏通心里問題。此外，在EMC的辦公室里還專門設(shè)置了哺乳室，EMC中國卓越研發(fā)集團(tuán)招聘經(jīng)理陳燁表示，這在其他企業(yè)的辦公環(huán)境內(nèi)并不多見。

　　“企業(yè)對于福利的做法變得各種各樣，但最終都是為了讓員工感受到尊重和安全感。”智聯(lián)招聘集團(tuán)品牌及公關(guān)總監(jiān)陳嘉杰告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

　　一些大公司，例如博世在安排員工到國外輪崗時(shí)，不僅會(huì)考慮員工個(gè)人的福利，同時(shí)還會(huì)解決其家人的工作、學(xué)習(xí)和生活問題，提供全方位的福利支持。

　　姚國平說，在戈?duì)?，每個(gè)員工都是公司的一份子，這家非上市公司主張每個(gè)同事都是股東之一，如果營運(yùn)狀況良好，公司會(huì)不定時(shí)拿出一部分利潤作為工資之外的額外激勵(lì)分享給全球同事。這一種做法同時(shí)還增強(qiáng)了員工的歸屬感。

　　在IT行業(yè)，還有一個(gè)比較流行的福利制度，叫做帶薪長休假（Sabbatical）。以eBay為例，員工工作滿5年后，就在每年固定的年假之外得到一個(gè)為期4周的長假。在此期間，eBay鼓勵(lì)員工不接電話，不看E-mail，徹底放松，和家人一起享受獨(dú)家時(shí)光。同時(shí)，員工也可以利用這段時(shí)光思考今后5年在企業(yè)中的發(fā)展計(jì)劃。

　　NetApp的員工每年都能夠得到5天志愿者假期。在這5天里，員工可以投身于非盈利組織的志愿工作，也可以投身助教、醫(yī)療護(hù)理或者其他員工樂意去參加的志愿工作。“公司通過這種方式鼓勵(lì)員工做公益，這個(gè)雖然不是直接的福利，但讓員工覺得公司認(rèn)可他們在上班時(shí)間之外的行為，這個(gè)比加班餐費(fèi)等高出一個(gè)檔次?！标惣谓苷f。

　　在韜睿惠悅2013年發(fā)布的《2013年中國區(qū)員工福利趨勢調(diào)查》報(bào)告中，有40%的企業(yè)今年增加了福利的彈性，而去年這個(gè)比例是22%?！霸S多雇主發(fā)現(xiàn)，在薪酬方面很難做到大的差異，因此逐漸開始啟用個(gè)性化的福利來令自己，以吸引人才?！表w?；輴偢＠稍冎袊鴧^(qū)總經(jīng)理伍海川告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。提高吸引力和保留率是中國企業(yè)開展個(gè)性化福利的主要原因，占韜?；輴偹{(diào)查的135家企業(yè)的71%。伍海川提到，現(xiàn)在已經(jīng)有不少企業(yè)在體檢中增加了套餐選擇模式，雖然這些企業(yè)并沒有明確地提出個(gè)性化福利概念，但已經(jīng)開始有意識(shí)地給員工提供福利的選擇權(quán)。盡管從數(shù)量上還與美國90%以上的個(gè)性化福利普及率存在差距，但也可以看出國內(nèi)企業(yè)在這方面有增長的趨勢。