導(dǎo)語

     自主會(huì)給有領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng)造極大的價(jià)值，但風(fēng)險(xiǎn)是會(huì)滋生濫竽充數(shù)、混水摸魚，甚至公器私用。

     歡迎來到「創(chuàng)業(yè) CEO」系列，在這里，我們討論創(chuàng)業(yè)者如何教會(huì)自己成為偉大的 CEO，因?yàn)闅v史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領(lǐng)導(dǎo)。

    曾于 U.S. Robotics、3Com 等企業(yè)擔(dān)任人資副總，現(xiàn)在是人力資源顧問公司 Human Workplace 創(chuàng)辦人的 Liz Ryan，曾在 Forbes 上分享了一篇相當(dāng)精辟的Nine HR Policies That Drive Good People Away。中國的國情與美國有些不同，但 Liz 文章的精神值得學(xué)習(xí)。

    以下根據(jù)我自己的經(jīng)驗(yàn)，與各位創(chuàng)業(yè) CEO 分享一些讀后感。

九大過時(shí)的人力資源制度，遏制了員工成長，趕走了最好的人才。

自主 vs. 制度

    人類組織的永恒課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權(quán)同仁自行決定，哪些事情要由公司統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，規(guī)則要訂多細(xì)，這些都是企業(yè)每天面臨的抉擇。

    一方面，自主會(huì)給有領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng)造極大的價(jià)值，但風(fēng)險(xiǎn)是會(huì)滋生濫竽充數(shù)、混水摸魚，甚至公器私用。

    制度可以降低管理成本、減少弊端，但過分規(guī)范會(huì)驅(qū)使創(chuàng)新者離去，損失進(jìn)步的動(dòng)力。隨著公司成長，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經(jīng)常關(guān)注、思考，并且時(shí)時(shí)修正的項(xiàng)目。

變化

    假設(shè)公司處于金融、電信、原物料等變化緩慢的市場(chǎng)，則公司組織傾向制度化設(shè)計(jì)是非常合理的選擇，因?yàn)樵谶@樣的結(jié)構(gòu)之下，可以確保公司在既定的產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)平衡中，得到最大的執(zhí)行力與生產(chǎn)力，并且把弊端所產(chǎn)生的成本壓至最低，才有機(jī)會(huì)創(chuàng)造出優(yōu)于同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

    另一方面，如果處于瞬息萬變的 Internet 與 Mobile Internet 領(lǐng)域，則往自主結(jié)構(gòu)傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產(chǎn)業(yè)脈動(dòng)，也不會(huì)因?yàn)橹贫鹊慕┗ヅc時(shí)俱進(jìn)能力。

相反

    也因此，在經(jīng)營一家網(wǎng)路公司時(shí)，很多營運(yùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不應(yīng)該參考傳統(tǒng)企業(yè)的方法。相反的，為了讓具有創(chuàng)業(yè)精神的人才有最大的發(fā)揮空間，讓公司可以跟得上市場(chǎng)的變化，網(wǎng)路公司往往必須采取相反地設(shè)計(jì)。

無意義的打卡鐘

    最明顯的例子就是上班時(shí)間與休假制度。傳統(tǒng)企業(yè)常常嚴(yán)格規(guī)定上下班時(shí)間，甚至有遲到罰金、全勤獎(jiǎng)勵(lì)，來促使大家按照標(biāo)準(zhǔn)方式工作。

    但新時(shí)代的網(wǎng)路公司，我認(rèn)為，除了重要會(huì)議應(yīng)該準(zhǔn)時(shí)之外，不應(yīng)該太多額外的上下班規(guī)定。既然沒有了標(biāo)準(zhǔn)的上下班時(shí)間，那么連上下班地點(diǎn)，甚至是休假，都應(yīng)該重新定義。

    只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時(shí)效內(nèi)以高品質(zhì)完成專案，則他們應(yīng)該能選擇最有效率的工作環(huán)境與方式。至于濫用這些權(quán)力的人，我認(rèn)為請(qǐng)他們離開會(huì)比修改制度更有意義。

人才移動(dòng)性

    另一方面，傳統(tǒng)企業(yè)重重限制的復(fù)雜升遷邏輯，也可以被改寫。好人才沒辦法一直做重復(fù)的事情，因此讓他們?cè)诮M織內(nèi)有好的移動(dòng)機(jī)會(huì)，無論是橫向的去挑戰(zhàn)新領(lǐng)域，或是縱向扛起更多的領(lǐng)導(dǎo)與管理責(zé)任，都應(yīng)該更有彈性。

考績(jī)

    傳統(tǒng)常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績(jī)，這樣的比較方式缺乏對(duì)個(gè)人特質(zhì)的尊重，優(yōu)秀人才是很難屈就的。

    新時(shí)代的企業(yè)會(huì)重新思考薪資與工作表現(xiàn)間的關(guān)系，并且把檢討、回饋等機(jī)制用以幫助人才進(jìn)步，甚至采用 OKR 等工具去形成文化與組織共識(shí)。

錙銖必較

    傳統(tǒng)公司為了省錢刻意訂不附贈(zèng)里程的機(jī)票、叫員工搭紅眼班機(jī)，住破爛旅館的故事我們聽太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時(shí)代恐怕是得不償失的。

抓賊心態(tài)

    為了防弊，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)往往有很多把同事當(dāng)作嫌疑犯的看待的守門員。這些結(jié)構(gòu)可以省下弊端，卻無法避免造成了公司整體的生產(chǎn)力浪費(fèi)與士氣打擊。

萬擋防火墻

    最后，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會(huì)采用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什么都要擋的超嚴(yán)密防火墻，來保護(hù)公司的機(jī)密 Know-How，因?yàn)樵谧兓⑿〉漠a(chǎn)業(yè)，一點(diǎn)點(diǎn)差距就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    在網(wǎng)絡(luò)這樣變化快速的產(chǎn)業(yè)，對(duì)外溝通、行銷推廣更為重要，所以新時(shí)代的網(wǎng)路公司，反而會(huì)鼓勵(lì)員工多多透過 Facebook 與 TA 溝通。