招聘是中小型企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源日常的基礎(chǔ)工作。可是按部就班的收發(fā)簡歷已經(jīng)不能滿足人才市場(chǎng)需求了，而且一些中小型企業(yè)存在的一些問題，導(dǎo)致招聘的人并不實(shí)用，獵頭公司豐富的人才庫可以幫助企業(yè)解決這一難題，或者沒什么進(jìn)展。不少企業(yè)在招聘中存在以下六種問題。獵頭顧問如何看待“人才”
1、招聘計(jì)劃性差　　
由于就業(yè)面廣、轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動(dòng)率一直相對(duì)較高。對(duì)中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個(gè)空缺職位。而店長迫于業(yè)績壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無計(jì)劃可言，招聘效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
　　
2、前瞻性不足　
招聘人才說到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，招聘人員只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預(yù)測(cè)企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向和策略，招聘工作永遠(yuǎn)處于被動(dòng)等待狀態(tài)。
　　
3、用人標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門慣用“能力強(qiáng)、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類片面、主觀、模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，近似于沒有標(biāo)準(zhǔn)。
　　
4、招聘渠道不當(dāng)
渠道是影響招聘信息傳遞精準(zhǔn)度的根本，門店海報(bào)、人才市場(chǎng)、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習(xí)慣于通過平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。

如果企業(yè)不能明確目標(biāo)人才群體，也缺乏對(duì)其求職習(xí)慣的研究分析，習(xí)慣于按照以前的渠道進(jìn)行招聘，難免出現(xiàn)“該來的沒來，不該來的卻來了”的局面。
　　
5、招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)及實(shí)踐磨練，面試時(shí)只能程序性地問一些常識(shí)問題，面對(duì)職場(chǎng)菜鳥還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但面對(duì)哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類“面試寶典”的80后、90后，此類常規(guī)性面試就淪為走過場(chǎng)了。

6、人才甄選工具匱乏
影響個(gè)體績效的因素是多方面的，包括知識(shí)、技能這樣的顯性因素，也包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等隱性因素。因此，要全面識(shí)別應(yīng)聘者能力素質(zhì)，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要借助專業(yè)測(cè)評(píng)工具。但實(shí)際上，中小企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性、專業(yè)能力等方面的測(cè)評(píng)工具，導(dǎo)致對(duì)于人才的識(shí)別片面，準(zhǔn)確度低。
　　
企業(yè)招聘人才是企業(yè)發(fā)展的需要，獵頭公司具有獨(dú)特的方法幫助企業(yè)獵取更合適的人才，讓企業(yè)發(fā)展得到幫助，希望上述介紹的六點(diǎn)能給大家?guī)硎斋@。如何成為備受關(guān)注的獵頭顧問