目前，美英法等發達國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領先地位，投入大量的人力財力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務員到企業招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業都不同程度地采用了心理測評?？梢哉f，心理測評已成為各行各業選用各類人才的一道必備程序。

　　國內較早運用心理測評手段的是體育界和醫學界。體育界主要用來選拔運動員；醫學界則用來對病人進行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質測評，則是本世紀80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長宋德福在全國人事工作會議上正式提出要建立人才素質測評室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場的一項重要功能——人才素質測評在全國各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認識的不斷提高，這項工作發揮著越來越大的作用。

　　值得指出的是，人才素質測評作為一種運用現代科技手段選拔人才的方法，它也不是十全十美的，傳統的筆試、面試、查檔、外調甚至“伯樂相馬”法仍有其存在價值。心理測量力求測出每個人的“宜”與“不宜”，指導個人發展方向，但由于方法自身的不足以及測量對象——“人的心理”的復雜性，測量結果與“現實”的距離是不可避免的，盡管高水平的評價員可以給予盡可能的補充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，專家們自謙地說：“心理測量作為一種方法，選優不敢說，汰劣則完全能夠勝任”