辭退員工是企業(yè)常用的解除與員工勞動關系的方式之一，也是HR經(jīng)常處理的勞動關系主打業(yè)務；除依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的情形之外，均須支付經(jīng)濟補償金，違法解除的須支付雙倍的經(jīng)濟補償金。HR作為企業(yè)和勞動者間聯(lián)系的橋梁，負有平衡雙方權益的義務。在辭退員工的實務處理中，除了HR對勞動法律法規(guī)的深度解讀及處理策略的熟練運用，公司資源的支持與配合甚為重要。

    本案例通過劇本格式形式展示眾多企業(yè)在處理此類問題時的二種慣用模式。通過透視這樣的案例處理 ，HR二個層級的業(yè)務水準、溝通技能及處理藝術高下立判，對處理勞動關系的HR及其主管領導，均有值得回味和反思之處。HR案例：如何處理這些“簡單”的勞動糾紛

【背景資料】

企業(yè)A，某地著名民企，近期因經(jīng)濟大環(huán)境因素處于困境，各部門正在辭退人員，具體流程由各部門將辭退人員名單交公司審核后交人力資源部執(zhí)行。公司的要求是既要和諧更要經(jīng)濟，由于公司人力資源部只有3人，具體工作由人力資源部經(jīng)理負責。

【主要人員】

M：公司研發(fā)部門研發(fā)人員，入職1年8個月，此前12個月平均工資為4500元最后四個月的平均工資為2700；戶籍非企業(yè)所在地

G經(jīng)理：公司人力資源部經(jīng)理，入職2年余，一級人力資源管理師，熟悉人力資源六大模塊，擁有處理勞動爭議的豐富經(jīng)驗

H總監(jiān)：公司副總經(jīng)理兼人力資源總監(jiān)，入職逾半年，曾有多家國企、民企人力資源部履職經(jīng)歷

研發(fā)部經(jīng)向公司領導匯報同意，要求人力資源部將所屬員工M辭退。接到指令后，G經(jīng)理向H總監(jiān)匯報了處置方案，明細如下：

以和諧為宗旨，以雙贏為目標，設上、中、下、下下策

上 策——施展三寸不爛之舌，不花一個大洋讓員工離開企業(yè)

中 策——在法定標準下雙方協(xié)商，越低越好（設想3000-6000元）

下 策——按法定標準即2個月的標準9000元支付經(jīng)濟補償

下下策——違法解除，支付雙倍補償金18000元

流 程——人力資源部通過與員工溝通，以上策或中策達成協(xié)議，避免下策，杜絕下下策；如員工堅持按法定標準，則傾向仲裁或訴訟途徑，通過繁瑣的流程、冗長的時間將對方拖累，磨滅其心志、瓦解其斗志，以達到時間壓金錢的戰(zhàn)略目標。

【模式一】

H總監(jiān)指示G經(jīng)理：現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，且下面陸續(xù)有辭退情形，本案的處理具有示范作用，應和諧加慎重；上策雖最好，但現(xiàn)在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予5000內的權限進行商談；不希望出現(xiàn)下策或下下策的局面。

地點：人力資源部辦公室

G經(jīng)理：你好！請坐！

M：謝謝！

G經(jīng)理：今天找你來，你也知道是什么事吧

M：知道，辭退可以，說說經(jīng)濟補償金吧

G經(jīng)理：補償金？你看企業(yè)現(xiàn)在不景氣

M：不瞞你說，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上網(wǎng)看了《勞動合同法》，

我這樣的情況你們公司要支付經(jīng)濟補償金的

G經(jīng)理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經(jīng)濟補償金的

M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業(yè)要辭退我，我就改主意了

G經(jīng)理：算你運氣好，你也應該知足了

M：好，應該給2個月的經(jīng)濟補償金，9000

G經(jīng)理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？

M：虧你還是人事經(jīng)理，這個得按前十二個月的平均工資算

G經(jīng)理：真服了你，你可以改行做HR了

M：說吧，給多少補償金

經(jīng)過多次討價還價… …

G經(jīng)理：好，就5000了

M：太少了

G經(jīng)理：你要同意我們就簽署協(xié)議，不同意你可以仲裁

M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經(jīng)濟補償金

G經(jīng)理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？

M：這可是你們逼我的

G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理

M：法律顧問？

G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的愿望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完

M：啥意思？

G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，后面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業(yè)務，積攢點人脈… …

M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點

G經(jīng)理：真的不能再加了，差不多了

M：行，那我去找領導？

G經(jīng)理考慮了一下，感覺當時H總監(jiān)說得那么堅決，感覺有了底氣

G經(jīng)理：愿意去你就去，沒有攔著你

… … … …

一小時后,

地點：人力資源部辦公室

M：好了，6000

G經(jīng)理：開玩笑

M：真的，不是我說你，不要那么死腦筋，又不是你的錢，別這么摳

M走了，G經(jīng)理打電話給H總監(jiān)，H總監(jiān)證實了6000的說法

G經(jīng)理：H總監(jiān)，你不是說不能超過5000的？

H總監(jiān)：唉，M纏繞不清，加1000把他打發(fā)了

G經(jīng)理：這… …

【解析】

M很快將此事在公司傳開，很多同事給G經(jīng)理貼上吝嗇的標簽，而G經(jīng)理雖然表面仍然對H總監(jiān)尊敬有加，但已生嫌隙。后遇到類似的事件消極應付，樂得輕松。而員工都知道這樣的事G經(jīng)理作不了主，找其沒有用，于是都直接找H總監(jiān)，H總監(jiān)起先滿足于自己的地位感和話語權，頗有成就感。但很快來的員工越來越多，H總監(jiān)疲于應付人力資源部的各類繁瑣小事，淪為部門的普通員工。這也正是很多企業(yè)里人力資源經(jīng)理和其上級主管領導在處理問題時真實寫照。員工缺乏動力的8個外部因素

【模式二】

同樣的事發(fā)生在另一個企業(yè)，看一下事情的解決過程

H總監(jiān)指示G經(jīng)理：現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，上策最好，但現(xiàn)在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予6000內的權限進行商談，一切由G經(jīng)理靈活處理。

地點：人力資源部辦公室

G經(jīng)理：你好！請坐！

M：謝謝！

G經(jīng)理：今天找你來，你也知道是什么事吧

M：知道，辭退可以，說說經(jīng)濟補償金吧

G經(jīng)理：補償金？你看企業(yè)現(xiàn)在不景氣

M：不瞞你說，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上網(wǎng)看了《勞動合同法》，

我這樣的情況你們公司要支付經(jīng)濟補償金的

G經(jīng)理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經(jīng)濟補償金的

M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業(yè)要辭退我，我就改主意了

G經(jīng)理：算你運氣好，你也應該知足了

M：好，應該給2個月的經(jīng)濟補償金，9000

G經(jīng)理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？

M：虧你還是人事經(jīng)理，這個得按前十二個月的平均工資算

G經(jīng)理：真服了你，你可以改行做HR了

M：說吧，給多少補償金

經(jīng)過多次討價還價… …

G經(jīng)理：好，就5000了

M：太少了

G經(jīng)理：你要同意我們就簽署協(xié)議，不同意你可以仲裁

M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經(jīng)濟補償金

G經(jīng)理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？

M：這可是你們逼我的

G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理

M：法律顧問？

G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的愿望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完

M：啥意思？

G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，后面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業(yè)務，積攢點人脈… …

M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點

G經(jīng)理：真的不能再加了，差不多了

M：行，那我去找領導？

G經(jīng)理考慮一下，感覺當時H總監(jiān)全權委托，感覺有了難事不能就往領導哪兒推，況且當時H總監(jiān)全權委托，稍思考了一下

G經(jīng)理：這樣，我到領導那兒去，給你再爭取下，你稍等


G經(jīng)理于是走出了自己的辦公室，20分鐘后返回自己的辦公室

G經(jīng)理：好消息，老總同意按6000處理

M：6000？少了點

G經(jīng)理：帥哥唉，不要看人挑擔不吃力，為了這1000元，我是和H總監(jiān)好說歹說，你以為容易？

M：我才不信，我去找H總監(jiān)

地點：人力資源總監(jiān)辦公室

M敲門得到允許后進入

M：H總監(jiān)，你好！

H總監(jiān)：你好！請坐！

M：是這樣，我的經(jīng)濟補償金問題，公司也摳了點，才給6000，能不能多一點？

H總監(jiān)：是的，剛才G經(jīng)理找過我，本來公司準備按5000的標準支付，G經(jīng)理為你說了不少好話，6000也是其提出的，我同意了

M：你是總監(jiān)嘛，7500吧，我也不要9000

H總監(jiān)：我尊重G經(jīng)理的職業(yè)素養(yǎng)，才同意6000的標準，你應該要感謝G經(jīng)理才是，好了，公司讓了一步，你也讓一步才是，差不多就行了

M：真的不能再加了?

H總監(jiān)：這是G經(jīng)理的決定，也代表公司，這點你應該明白，希望你能理解并支持其工作

M：好吧

H總監(jiān)：感謝你的配合，希望你盡快找到合適的工作

雙手握手告別。

【解析】

在這個場景中，H總監(jiān)充分授權，讓G經(jīng)理獨立處理，同樣的金額起到了不一樣的效果，公司員工知道G經(jīng)理的工作細膩及力度，此事由于H總監(jiān)的托勢，無形中提高了G經(jīng)理的話語權和公司的影響力，使其以更積極的姿態(tài)應對各種問題和難題，以擁有H總監(jiān)這樣的好領導而深以為幸，成為H總監(jiān)的得力助手。HR做好領導力開發(fā)的4個策略

【結束語】

不少企業(yè)沒有人力資源部，一般是沒有勞動關系專員的，因而勞動爭議的處理是HR的基本功，和諧的勞動關系是企業(yè)發(fā)展的堅實基礎，處理勞動關系，HR的政策解讀能力和處理策略的運用是二大 法寶。在處置的過程中，上層領導的充分授權至關重要。如同模式二之H總監(jiān)，充分授權，發(fā)揮下屬的能動性，將問題就地解決不上交。