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績效考核七大誤區(qū)

添加時(shí)間:2017-12-04 11:48:02
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  誤區(qū)之一:過分?jǐn)U大績效考核的作用

  績效考核的主要目的是什么?主要目的就是:通過考核進(jìn)行薪酬的合理分配,以調(diào)動(dòng)大家的積極性。很多的企業(yè),把績效考核的作用進(jìn)行了無限放大,把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,把績效考核當(dāng)作企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí),如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡單了。

  誤區(qū)之二:績效考核與績效管理混淆

  績效考核和績效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談。

  績效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。

  績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對這兩個(gè)概念認(rèn)識上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

  誤區(qū)之三:設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)請

  設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過低的指標(biāo)不合適,過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。

  一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

  誤區(qū)之四:把考核責(zé)任推給人力資源部

  企業(yè)的績效考核,不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會(huì),或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。

  如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

  誤區(qū)之五:把考核結(jié)果用于員工評價(jià)請

  不少的企業(yè),把績效考核的結(jié)果,用于對員工個(gè)人的評價(jià),這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價(jià),主要是對“事”的考核評價(jià),而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。

  譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價(jià),更不能用績效來評價(jià)個(gè)人。如果用績效來評價(jià)個(gè)人,績效指標(biāo)也僅僅是員工評價(jià)的一個(gè)方面??冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。

  誤區(qū)之六:績效考核的周期過長

  有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位??己酥芷谶^長,就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。

  年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

  誤區(qū)之七:績效考核的指標(biāo)過濫

  有的企業(yè)認(rèn)為,績效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)。績效考核,一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考核的內(nèi)容。

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