辭職本來是一個很私人的決定，但有時候，你會發(fā)現(xiàn)，身邊會不約而同有一波人辭職，似乎是大家有種默契商量好似的；又似乎有一種"病毒"在不停復制傳播，又好像一種心電波在接力傳導，你會想："也許下一個就是我！"

　　你會奇怪，你或者別人都不是唯一的一個。實際上，你們根本都沒有商量過，你甚至看不出來別人有任何要離開的征兆，突然間就辭職了，如同一石激起千層浪，每一圈漣漪都會波動到你的心靈。

　　到底背后是什么神秘的看不見的力量呢？

　　1、每走一個同事內(nèi)心都掀起巨大波瀾

　　二十多歲的舒培越來越相信辭職是可以傳染的，尤其是最近一位同事c的裸辭，讓舒培感受到自己內(nèi)心劇烈的波瀾。這種感受對舒培而言，已經(jīng)不止一次了。

　　在去年夏天她最想辭職的時候，同事a辭職走了；在今年年初她辭職的念頭又浮起的時候，同事b辭職走了；如今轉(zhuǎn)眼進入深秋，同事c提出了辭職，辭職的念頭再次裹挾了她，每一天她都要努力把這種念頭按下去，讓自己安心做好手頭的工作。

　　舒培在一家北京互聯(lián)網(wǎng)公司做了三年網(wǎng)站運營工作，日復一日的工作讓她覺得上升的空間已然十分有限，缺乏成就感，每次她想辭職的時候，發(fā)現(xiàn)身邊總會有人先她一步辭職，或者陸續(xù)有人辭職，這又讓責任心很高的她覺得難以開口向老板提這件事情。這種難為情既是支撐她堅持到現(xiàn)在的動力，但另一方面也是消耗她工作熱情的殺手。

　　"部門的人幾乎換了一輪，我一直擔心人都走光了的話，就沒人干活了。我家人開玩笑說我不是老板卻操著老板的心。"舒培說，"我辭職念頭最強烈的時候，幾乎都是含著淚忍痛堅持下來的。辭職對我而言也是遲早的事，我不會再忍受更久了。"

　　隨著天氣漸漸轉(zhuǎn)涼，年底日日逼近，想辭職的人不在少數(shù)，只不過他們之中更多人都做了"臥槽族"，靜靜地等待著機會。一般在過年之后，幾乎所有行業(yè)都會迎來走人和招人的高峰，不少人那時正好拿了年終獎，又趕上金三銀四的招聘旺季，屆時會爆發(fā)周期性的大規(guī)模辭職潮，舒培也希望借著來年這股潮流，把自己推向更好的平臺。

　　"換個環(huán)境，總歸會有些變化，哪怕下份工作的待遇跟現(xiàn)在齊平也好，"舒培說。至于下份工作將來會不會產(chǎn)生同樣的職業(yè)倦怠，舒培覺得自己想不了那么遠。

　　2、成為辭職傳染源引發(fā)多米諾骨牌效應

　　苒苒經(jīng)歷過兩次病毒式的辭職波。第一次發(fā)生在2009年，那一次她成了這場病毒的傳染源。

　　那年，她在廣州一家日報工作，每天都處于高度緊張和壓力之下，工作日從來不敢跟任何人約飯。當年年近30的她要面對很多生活中的實際問題，這讓她覺得自己當時過的"不是正常的生活"，她也更深信自己"不該永遠那樣生活"。

　　于是，苒苒就辭職了，在她之后，陸續(xù)走了四個同事，整個部門的人走了一半。苒苒從報社跳到了廣州一家雜志做記者，工作節(jié)奏比之前舒緩了很多。然而五年之后，她對所有的媒體工作都已經(jīng)失去了興趣。

　　那一年，2014年，是媒體行業(yè)離職潮的高發(fā)期，這股潮流到現(xiàn)在也沒有停息。伴隨著新媒體的崛起，傳統(tǒng)媒體衰落之勢明顯，大批媒體人紛紛轉(zhuǎn)型，苒苒的同事在一年之內(nèi)走了十幾個，最后連她當時的領導也都走了。苒苒最終決定徹底告別這個行業(yè)，去了一家創(chuàng)業(yè)公司做法務工作。

　　在苒苒看來，辭職之所以能傳染，在一個公司內(nèi)部其實是有群眾基礎的。

　　"能夠做同事的人其實三觀還是相對一致的，尤其如果年齡相仿，那么大家遇到的問題也相似，有些想法判斷也許平時并不多溝通，但其實是一致的，如比對一家公司的感受、看法或者對自己的職業(yè)規(guī)劃、生活中面對的節(jié)點，一旦有人率先辭職，自然會引發(fā)身邊的人思考自己的境遇，也就像多米諾骨牌一樣了。"苒苒說。

　　苒苒認為，個人主意一旦定下來，領導再做什么也很難讓自己回心轉(zhuǎn)意。"某個自己需要改變的時間節(jié)點到了，他們無論做什么都難以影響個人的選擇了。"

　　3、離職有周期不同周期對應不同的問題

　　在北京兩家創(chuàng)業(yè)公司做過高管的雨萱目睹了不少公司的離職潮。在她看來，辭職就是創(chuàng)業(yè)公司的"傳染病"。

　　"大家看不到希望了，于是一窩蜂搶著離開。"雨萱說，"在樹底下的螞蟻能最快感受到風雨欲來的味道，聞到各種問題，而它們因為責任較小，于是可以選擇離開，至于樹頂上的高管，還是要撐啊！"雨萱說。

　　據(jù)雨萱的觀察，辭職潮主要頻頻發(fā)生的時間節(jié)點分別在員工入職三個月、六個月和一年的時候，這對新員工會是一個個很難邁過的坎。

　　搜狐上一篇發(fā)表于今年8月的《員工的離職時間差距，就能看出企業(yè)的留人機制？》文章中提到，職場上存在一條員工離職生命線。

　　該文分析了不同離職周期對應的問題：2周離職，與hr的入職溝通有關；3個月內(nèi)離職，與不能適應工作和工作內(nèi)容本身有關；6個月內(nèi)離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業(yè)文化有關；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

　　4、留人先留心管理者應多關心員工感受

　　"從心理學上講，員工扎堆離職一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風辭職也有投射作用的因素--在別人身上看到了自己未來的境遇或者影子。"北京禾一教育咨詢公司負責人、國家二級心理咨詢師王嵐說。

　　但更多的因素，王嵐認為，還是源于個人自己的選擇。"社會和企業(yè)都希望其中的個體具有同質(zhì)性，這樣利于管理和穩(wěn)定。然而個體和個體的追求和需求實際的差別都非常大，并不是一家企業(yè)同時都能滿足的，所以會有各種合樣的辭職理由。"

　　具體到個人的辭職，任何時候，跟風都是不明智的，中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會會長、向陽生涯管理咨詢集團董事長洪向陽說。

　　"職場人辭職一定要想清楚自己的職業(yè)規(guī)劃是什么，目前的工作能否有助于實現(xiàn)這些規(guī)劃，能否讓自己獲得更大的空間和更好的成長，能否符合自己的物質(zhì)和心理期待。"洪向陽說。

　　一般來說，一家企業(yè)保持每年10%-20%的離職率對自身造血和健康發(fā)展都是有利的，但如果離職率高于20%，就該引起行業(yè)或者企業(yè)高層的警惕和思考。

　　一個行業(yè)發(fā)生辭職潮，意味著該行業(yè)受到了巨大沖擊，這時候一家企業(yè)的基層和中層除了出走、轉(zhuǎn)型，幾乎做不了什么，如何跟上時代、扭轉(zhuǎn)局面就變成了高層責無旁貸的事，洪向陽說。

　　"如果一個企業(yè)接二連三走人，說明大家都不看好這家企業(yè)。管理者應該和離職者單獨做好溝通，系統(tǒng)地反思公司在管理和業(yè)務方面面臨的問題，并積極地進行改善。"他指出，"如果辭職潮背后存在惡意的煽動，公司一定要盡快找到始作俑者，盡快隔離，并對員工做好安撫工作。"

　　留人先留心，企業(yè)管理者除了關注公司的長遠發(fā)展，還要投入更多精力關注員工的感受和需求，王嵐強調(diào)。

　　"企業(yè)在做事上是不是能配合員工？是不是能多些人情味？"她說，"職場上最終還是人和人打交道，員工不是工具，企業(yè)需要與他們建立情感聯(lián)系，讓員工有更多的歸屬感和認同感。"